Nem todas as mudanças organizacionais afetam ou alteram diretamente a cultura de uma empresa. Isso ocorre porque se, compreendermos cultura como algo sólido e consistente, ou seja, os pilares de uma empresa, teremos que reconhecer que leva tempo para ser desestruturada ou modificada. A definição de cultura organizacional, apresentada no livro SAPIENS: Uma breve história da Humanidade de Yuval Noah Harari, diz que “Cada cultura tem suas crenças, normas e valores característicos, que estão em constante transformação. A cultura pode se transformar em função das mudanças no seu ambiente ou por meio da interação com culturas vizinhas, mas também passa por transições resultantes da sua própria dinâmica interna”. Nessa definição, temos que considerar que a cultura não é estática, ao contrário, está em constante transformação e consiste de normas, crenças e valores.
Acreditamos que alguns processos de mudança podem afetar a cultura organizacional de alguma maneira, entretanto alguns serão apenas iniciativas isoladas, que não modificarão os alicerces culturais de uma organização. E não tem nada errado com relação isso, afinal existem processos de mudança cujo foco principal não está direcionado para mudar aspectos mais sutis e complexos como uma cultura organizacional. No entanto, quando se necessita mudar a cultura, distintos esforços deverão ser ativados e colocados em práticas, pois são mudanças mais sutis e sensíveis, que demandam uma diretriz clara.
Se a empresa é uma multinacional, ela trará traços da cultura fundadora e aspectos da localidade onde está inserida. Se estivermos falando de uma organização nacional, a mesma tem sua história e biografia com impressões da sua cultura bem definidas também, podendo ser familiar ou não.
Conheça as pílulas que deveríamos considerar numa Jornada de mudança cultural
Os pilares essenciais numa Jornada de Transformação Cultural
Os processos de mudança organizacional nem sempre alteram a cultura, porém podem servir como impulsionadores para contribuir com pequenas mudanças sutis, que poderão ser percebidas no médio e longo prazo. As mudanças culturais levam tempo, exigem paciência e estratégia. Quando rápidas demais, poderão causar um certo trauma, ocasionando efeitos colaterais irreversíveis nos envolvidos, podendo impactar o fluxo do percurso. Por isso, quando falamos de cenários de mudança cultural é importante compreender quais são eles e aqueles que pertencem a outros cenários.
É importante mencionar que toda mudança cultural declarada por uma empresa deveria ser suportada por uma Jornada de Transformação, capaz de apoiar os envolvidos e o sistema em si. Alguns cenários que destacamos que, com certeza, trazem modificação direta na cultura incluem:
- Fusões e Aquisições;
- Mudança de Gestão/Alta Liderança;
- Expansão, Profissionalização e/ou Internacionalização;
- Novo Posicionamento no Mercado e/ou Novas Diretrizes Estratégicas;
- Dentre outras menores que podem afetar a cultura de uma empresa
Nesses contextos apontados acima, a cultura de uma empresa passará por mudanças que poderão levar anos ou ocorrer em um curto espaço de tempo para rapidamente se adaptar e/ou sobreviver à uma nova realidade. Lembrando que a cultura é formada por aspectos visíveis, tais como: processos, declaração de missão e visão, que são mais fáceis de ver e mudar e os invisíveis, que estão abaixo da ponta do iceberg, na imagem de Edgar Schein, que consistem dos valores compartilhados como filosofias, objetivos estratégicos e as crenças que, muitas vezes, não estão conscientes pela própria organização, isto é, pelos membros que a compõe, que levam muito mais tempo para serem modificados.
Alinhados os conceitos de cultura e apresentados os cenários que geram impactos diretos, gostaríamos de compartilhar algumas diretrizes relevantes para o desenho de Jornadas de Transformação que visam apoiar as mudanças culturais.
Quais são as pílulas que deveríamos considerar numa Jornada, cujo propósito é modificar a cultura de uma organização?
É muito comum ouvir os clientes dizendo nas entrevistas de diagnóstico frases como: “O que nos trouxe até aqui já não será mais útil para o futuro” ou que, “É preciso mudar a cabeça da liderança para operar de forma diferente devido às demandas do mercado” ou que, “Não podemos manter esse mind-set no pessoal se queremos ser os líderes de mercado” e ainda que “Temos que fazê-los pensar e atuar de outra forma, completamente distinta da de hoje”. Enfim, poderíamos descrever diversas frases dos clientes que necessitam apoio numa Jornada de Transformação Cultural. Não é nosso objetivo sermos extensos nesses exemplos, mas sim esclarecer alguns antídotos que devem constar no desenho de uma Jornada desse tipo, pois são desafiadoras e complexas ao mesmo tempo.
Primeiramente, acreditamos que ter uma consultoria externa será de grande auxilio para a empresa, pois contará com um olhar externo para compreender aspectos da cultura que estão ocultos pela própria empresa. Além disso, a assessoria externa apoia na definição de um caminho sólido e integrado, composto por peças na solução que, harmonicamente, deverão sustentar a Transformação. Não existe mágica, especialmente nesses cenários de mudança cultural, entretanto existem pilares essenciais que devem ser colocados na solução da Jornada de Transformação.
Que pilares são essenciais numa Jornada de Transformação Cultural?
Como dito acima, a contratação de uma empresa de consultoria estratégica é fundamental. Com esse apoio, a empresa terá uma visão mais clara dos desafios e das soluções.
A primeira ação é um diagnóstico profundo e integrado, que permita à consultoria conhecer mais da cultura da empresa, seu estado atual em diversas Dimensões, bem como a sua Biografia. Nesse mesmo do Diagnóstico, será mandatório identificar claramente quais são as diretrizes e a visão futura – onde se quer chegar. A partir desse entendimento, a consultoria conseguirá dimensionar os esforços, os principais desafios e a melhor solução para propor à empresa.
A etapa de Diagnóstico para as Jornadas de Transformação Culturais é crucial e, normalmente, leva mais tempo do que outros cenários, pois requer o envolvimento de diversos atores em entrevistas individuais e/ou grupos focais, tais como: Alta Liderança da Empresa, Área de Recursos Humanos, Gerência das Áreas e, muitas vezes, a escuta dos públicos externos, dependendo da transformação.
Com o Diagnóstico bem feito, se gerará um sumário executivo, que deve ser apresentado para alinhar o entendimento e para serem feitos os devidos refinamentos. Com esse alinhamento validado, a consultoria desenha uma solução integrada e sólida, que suportará todo o percurso da Jornada.
Para esses cenários, alguns pilares são fundamentais, independentemente do contexto da Transformação:
- Diagnóstico amplo e integrado;
- Forte Estratégia de Comunicação e plano de execução detalhado;
- Canais de comunicação eficazes mapeados;
- Abertura de canais de escuta para apoiar o “sentir” dos envolvidos durante todo o processo;
- Preparo e alinhamento da Alta Liderança;
- Desenvolvimento da Gerência;
- Preparo de toda a organização para a transformação.
Deve haver muitas iniciativas relacionadas a Programas e Workshops com as lideranças. Mover uma cultura, começa por sensibilizar os envolvidos sobre a necessidade de sair do status quo. Essa sensibilização passa por “tocar” cada profissional, pois transformar requer conscientização interna primeiro para, posterior, mudança no âmbito externo.
O impulso da transformação deve estar bem claro e um patrocinador é essencial, caso contrário perderá a força necessária. Essa Jornada implica diversos aprendizados, gera muitas resistências, especialmente na alta liderança e gerência. Portanto, as ações para esses públicos são estratégicas e mandatórias no desenho da solução.
A transformação cultura não acontece do dia para a noite, no entanto é possível começar a celebrar e comemorar pequenas e sutis conquistas durante a Jornada. Logo, o reconhecimento e a recompensa devem estar presentes de alguma maneira.
São Jornadas longas, que deixam marcas e também legados aos envolvidos, que sem perceberem, muitas vezes, começam a funcionar sobre outra ótica e perspectiva no processo. Não existe um “Go Live” marcado, a transformação se dá naturalmente e aparece nas mínimas ações, posturas e comportamentos que foram almejados. Portanto, não é previsto um FIM, mas um processo contínuo que deve ser monitorado, celebrado e constantemente desenvolvido.
As Transformações Culturais estão muito vinculadas às necessidades de mudança de comportamentos e modelos de um sistema organizacional. A necessidade de modificar a forma de operar, seja no que tange os comportamentos, atitudes e/ou modelos exigirá alguma modificação no status quo da cultura.
Para você que facilita transformações, para você que tem um desafio de transformação cultural ou, que está vivenciando uma, deixamos uma questão para refletir: Na sua opinião, considerando os cenários e as pílulas mencionadas nesse artigo, qual o fator que fará a diferença para uma Jornada de Transformação Cultural bem-sucedida?