Movimento Integrado Horus

Prompta IA para um Change Management mais estratégico

horus — Sun, 25 May 2025 18:50:05 +0000

O que significa uma atuação mais estratégica de Change Management

Falar em atuar de forma mais estratégica em qualquer área ou função requer a busca por uma definição ou maior esclarecimento sobre os comportamentos e habilidades que são desejadas e esperadas. Embora a maioria dos anúncios de emprego destaquem esse quesito como fator determinante, especialmente para as posições de Change Management, nem sempre fica muito claro ou “tangível” o que isso significa.

Ser estratégico quanto à atuação de Gestão de Mudanças nas Transformações Organizacionais dependerá muito das expectativas da organização ou de quem contratou, já que o entendimento de estratégico pode variar dependendo da experiência e conceitos que cada um tem sobre essa forma de atuar.

Significado e fatores para uma atuação mais estratégica de Change Management

Prompta IA potencializando a capacidade analítica da Gestão de Mudanças

O valor e diferenciais da Prompta AI na visão de quem já usou

Ser um profissional de Gestão de Mudanças, que desempenha um papel estratégico, passa por certas capacidades e habilidades. Uma das principais está relacionada com a habilidade analítica e a outra, tão importante quanto, com a capacidade de se relacionar com distintos Stakeholders.

Portanto, para o desempenho de uma atuação mais estratégica da prática de Change Management, podemos destacar 2 fatores críticos que o profissional deve ser capaz de demonstrar:

Criar e estabelecer boas relações;
Ser hábil em capturar e saber usar dados e informações relevantes que sustentarão a estratégia do processo de transformação.

Vamos explorar nesse artigo ambos fatores com exemplos para alinhar o entendimento sobre ser mais estratégico no que tange à atuação de Change Management no mercado. Sem o aperfeiçoamento dessas capacidades, a maneira de atuar acabará sendo muito operativa e mais superficial, diminuindo o valor agregado tanto para o negócio quanto para o cenário de transformação.

Significado e fatores para uma atuação mais estratégica de Change Management

Ser mais estratégico como Gestão de Mudanças significa agregar valor ao negócio por meio dos resultados das ações implementadas que dependem, essencialmente, do estratégico envolvimento das pessoas. A atuação estratégica demanda uma combinação sutil entre arte e técnica, ou melhor, entre a aliança das habilidades Soft e Hard. Entretanto, para encontrar a combinação na dose “certa”, o profissional de Change Management necessita estar em constante desenvolvimento das suas próprias capacidades sutis e habilidades técnicas. Portanto, o autodesenvolvimento é o componente “pano de fundo” que fortalecerá uma atuação estratégica, embora seja pouco trabalhado nos Programas ou formações dos profissionais de Change Management.

Ao encontrar esse equilíbrio para operar e agir de forma mais estratégica, sempre haverá a necessidade de ajustar as abordagens a cada cenário. Mas vamos explorar um pouco mais os 2 fatores:

Gerar e estabelecer relacionamentos: o agente de mudança ou o profissional que está designado a liderar ou facilitar a Transformação Organizacional terá o constante desafio de interagir com diversos Stakeholders. Isso significa ter contato com pessoas de personalidades diferentes, níveis hierárquicos diversos, culturas e perfis distintos. Isso quer dizer que terá que ser capaz de encontrar formas, linguagens, abordagens distintas para construir relações em cada etapa, encontro, conversa e ação dentro do percurso da Jornada de Transformação.

E serão os frutos dessas relações que evidenciarão se houve uma atuação estratégica. Afinal, ganhar aliados, estabelecer parcerias, ensinar, aprender e trocar são elementos cruciais que dão vida e sustentam o processo de transformação. Ao estabelecer boas relações, haverá como consequência natural a criação de ambientes de confiança, fator extremamente importante para os cenários de Transformação Organizacional. Construir e cultivar, por meio das boas relações, esse sentimento de segurança e confiança com os diferentes Stakeholders poderá facilitar a: ampliação da adoção, expansão do aprendizado, promoção da mudança e, consequentemente, valor à organização.

O estabelecimento de relações eficazes reduzirá ou minimizará as barreiras do processo de mudança, já que as principais dificuldades estão centradas na resistência das pessoas envolvidas na mudança.

Logo, ser hábil em se relacionar é uma capacidade fundamental aos profissionais de Gestão de Mudanças ou líderes que assumem a facilitação das Jornadas de Transformação Organizacional. No entanto, não existe uma técnica ou ciência para desenvolver essa capacidade. A forma para aperfeiçoar é a constante interação e dedicação de tempo na autopercepção dessa capacidade. Estar atento à capacidade de se relacionar torna a atuação de Change Management exponencialmente mais estratégica.

O foco da atuação estratégica não está nas atividades diárias e rotineiras das equipes de Gestão de Mudanças, mas na arte de estabelecer, criar e manter as relações humanas envolvidas nos processos de Transformação Organizacional.

Dando luz ao outro fator mencionado como um dos pilares da atuação estratégica, vamos nos centrar na habilidade analítica, aquela em que exige do profissional a capacidade de definir, selecionar e analisar os dados e informações que são essenciais para sustentar a trajetória da mudança. Saber fazer bons diagnósticos incrementa a atuação estratégica.

Essa habilidade pode ser potencializada por ferramentas e soluções que auxiliam os profissionais de Change Management a lidarem com os desafios dos cenários de Transformação Organizacional.

Impulsionado pelas necessidades dos próprios clientes, Tim Morton – cofundador da Prompta AI – desenvolveu uma solução habilitada por AI para endereçar essa capacidade no mercado.

Devido à vasta experiência com Transformações Organizacionais, a Prompta desenhou uma solução ajustada às necessidades das equipes de Gestão de Mudança, possibilitando uma atuação mais estratégica e eficaz.

Prompta IA potencializando a capacidade analítica

A solução Prompta IA se destaca pelas seguintes funcionalidades:

Rastreamento abrangente de sentimentos e engajamento:

Análise de sentimentos e palavras-chave das pessoas envolvidas por meio da tecnologia IA;
Identificação dos riscos da transformação antes que comprometam o sucesso.

Modelagem de Dados e Análise Apurada:

A IA extrai as principais preocupações e barreiras;
Aprofunda o engajamento por área, função ou tempo de empresa;
Identifica tendências, riscos e áreas de melhoria.

Prompta Insights: fornece uma visão abrangente do feedback dos colaboradores, com destaque as principais áreas de oportunidade:

Apresenta essas percepções em um formato de fácil leitura para que os líderes possam agir, podendo reduzir em 25% o tempo e os custos de tomada de decisão.

Dashboard Executivo:

Resume dados de várias dimensões organizacionais (por exemplo, Visão, Liderança, Cultura, Operações) e apresenta pontuações de sentimento para dar aos líderes uma compreensão clara e baseada em dados sobre o desempenho de diferentes áreas do negócio, abordando 70% dos principais desafios operacionais;
Alinhamento e engajamento de liderança num piscar de olhos.

Chatbot com tecnologia de IA e análise de conversação:

Interação por meio de perguntas direta via chatbot sobre engajamento, desafios da transformação ou riscos;
Insights instantâneos gerados por IA em vez de esperar semanas por relatórios;
Aumento de 60% na produtividade das equipes, minimizando tarefas manuais e eliminando processos demorados.

Análise em escala Likert: monitoramento dos níveis de confiança e adoção.

HeatMaps e Word Clouds: identificam rapidamente áreas problemáticas e mudanças no sentimento das pessoas.

A tecnologia se converte num facilitador para apoiar o profissional de Change Management a focar no que realmente importa e potencializar sua capacidade de análise do cenário da Transformação Organizacional.

Essa é a beleza da união entre a tecnologia e a capacidade humana, potencializando a habilidade analítica para gerar maior valor às organizações.

O valor e diferenciais da Prompta AI na visão de quem já usou

A solução Prompta IA já tem sido usada e testada por profissionais de Change Management no mercado. As organizações também estão se beneficiando, já que conseguem perceber o valor e resultados.

Visando constatar esses benefícios, compartilhamos alguns depoimentos de profissionais de Gestão de Mudanças da América do Norte ao adotar a solução Prompta IA:

“A IA da Prompta é o caminho do futuro. Ela me dá as ferramentas para criar planos de coaching personalizados e impulsionar a mudança com precisão.”

“Para mim, o uso da IA confirmou a metodologia que utilizo como profissional — ela apoia, valida e traz linguagem ao que antes era um processo nebuloso.”

“Pesquisas de engajamento tradicionais são apenas momentos no tempo. O sentimento, especialmente como conduzido pela Prompta, fornece uma compreensão em tempo real que não desaparece — é uma métrica muito melhor.”

“As pessoas estão vivenciando o aprendizado como algo divertido, o processo é fácil e elas estão se sentindo apoiadas — tudo graças ao pré-planejamento que a Prompta possibilita.”

“Não se trata de falso otimismo. Os insights da Prompta nos permitem nivelar a comunicação com uma psicologia positiva real, mensurável, que muda o tom, os relacionamentos e os resultados.”

Esses feedbacks foram obtidos informalmente em conversas da Prompta com os profissionais sob a ótica do valor agregado à organização. Os insights provenientes da solução Prompta IA incluem a dimensão humana, tão fundamental aos processos de Transformação Organizacional.

Fortalecer ambas capacidades (relacional e analítica) não somente tornará o profissional de Gestão de Mudanças mais estratégico como propiciará às organizações maior eficácia nas Jornadas de Transformação Organizacional, permitindo que os investimentos sejam devidamente alocados e percebidos dado o aumento dos casos de sucesso e resultados.

“A arte se alia à técnica quando o profissional de Change Management abre espaço para adotar novas soluções e amplia seu autoconhecimento.” Cintia Pinheiro – Sócia-fundadora da Horus Consultoria

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Abordagem Prompta AI para as Transformações Organizacionais

horus — Fri, 25 Apr 2025 22:57:46 +0000

A tecnologia como braço estendido das equipes de Gestão de Mudanças para potencializar as Transformações Organizacionais

Para explorar com maior profundidade esse artigo, é válido apresentar uma rápida retrospectiva da trajetória de Change Management no mercado, destacando as distintas eras para compreender os marcos, as características, necessidades e desafios. O objetivo não é julgar cada etapa, mas visualizar as nuances e evolução da atuação de Gestão de Mudanças nas Jornadas de Transformação Organizacional numa linha de tempo.

Uma breve história da Gestão de Mudanças no mercado

A abordagem da Prompta IA para o futuro da Gestão de Mudanças

Os principais desafios enfrentados para implementar Change Management habilitado por IA

Essa retrospectiva destaca uma linha da evolução de TI no mercado e apresenta marcos significativos que influenciam ou afetam a trajetória da atuação de Change Management.

Historicamente, quando ocorriam mudanças significativas nas empresas, não se estabelecia uma equipe de Gestão de Mudanças para trabalhar os aspectos humanos do processo. As empresas simplesmente determinavam os planos de ação e os implementavam conforme a necessidade.

Nas décadas dos anos 70’s e 80’s, o máximo que existia era o apoio ou envolvimento do Departamento de RH, porém sempre com um papel voltado aos temas administrativos e operativos. Nesse momento, o RH era visto como um agente “perigoso”, afinal era a área responsável por contratar, demitir e aplicar os “procedimentos punitivos”.

Essa fase perdura até que começam a surgir as grandes transformações provenientes dos sistemas ERPs. Com a chegada das implementações dos ERPs, as empresas sentem a necessidade de estruturar equipes, cujo papel é trabalhar o lado humano dessas transformações por meio de metodologias estruturadas com pilares que sustentem a adaptação das pessoas aos novos processos e sistemas. E dessa forma, surge o termo conhecido atualmente: Change Management ou Gestão de Mudanças. Esse período é potencializado a partir dos anos 90’s e se estende até que as grandes organizações implementem os seus ERPs, mais ou menos por volta de 2020 ou um pouco antes.

Os principais desafios das equipes de Change Management nos cenários de implementação de sistemas estão orientados a capacitar, comunicar e mapear os impactos, além de assegurar o envolvimento e alinhamento dos principais Stakeholders. São mudanças novas que demandam um processo de aprendizado mais lento para à adoção das novas tecnologias, processos e modelo operativo. As equipes de Change Management tendem a ser compactadas, com perfis de profissionais maduros e multidisciplinares.

Por volta dos anos 2000, impulsionado pela globalização, outras necessidades começam a surgir, ainda que de forma incipiente, para as equipes de Change Management. Algumas empresas sentiram a necessidade de Gestão de Mudanças para os contextos de M&A, mudanças culturais, reestruturações (Shared Services), melhoria de processos, dentre outros. Nem todas as empresas designam uma equipe de Change Management para atuar nesses contextos, mas entendem que precisam de suporte para lidar com os desafios das pessoas, especialmente daquelas que serão impactadas. Esses desafios são distintos aos das implementações de sistema.

Alguns profissionais de Change Management tiveram a oportunidade de atuar nesses outros cenários e outros não. O RH das empresas, nesse momento mais maduro, também se envolve e colabora nos processos de Transformação Organizacional. No entanto, a maioria dos profissionais dessa prática estão atuando dentro das empresas de consultoria.

Estamos falando de uma época de globalização, em que fusões e aquisições estão crescendo, em que os modelos de centralização de operação surgem com muita força nas organizações, com foco em redução de custos e maior eficiência operacional, bem como diversas mudanças de processos e culturais provenientes dos avanços tecnológicos.

A partir de 2010, se observa uma tendência das empresas em estruturar áreas internas de Change Management. Algumas dessas áreas formam parte da estrutura de TI e outras do RH ou de Projetos Internos (PMO). Devido ao aumento das demandas, alguns profissionais se tornam autônomos ou migram das consultorias para as organizações (clientes).

Com o objetivo de ilustrar essa retrospectiva de Change Management no mercado, disponibilizamos a imagem abaixo:

Dentro dessa trajetória, chegamos ao momento atual de Change Management no mercado, que está caracterizado por desafios distintos aos que existiam no mercado nos anos 90’s a 2015. Os projetos de hoje têm características diferentes, são gerenciados e desenvolvidos por equipes de outra geração, com outro mindset e abordagens. As metodologias de implementação estão desenhadas para serem implementadas de forma ágil e dinâmica, exigindo novas capacidades e habilidades.

Também é importante comentar que, muitos dos profissionais experientes que aprenderam nos contextos das fases anteriores, talvez não estejam mais atuando no mercado. Isso significa que os profissionais de Gestão de Mudanças da atualidade podem ter menos bagagem e vivência, por vezes, limitando uma atuação mais estratégica e eficaz para suportar os Projetos. Algumas organizações ainda possuem suas áreas internas de Change Management e alguns profissionais mais experientes optaram pela modalidade de atuação independente no mercado nos últimos anos.

E para finalizar o momento atual, é relevante mencionar que existe maior pressão por redução de custos para a contratação dos profissionais de Change Management nas organizações.

Diante desse cenário, se percebe a necessidade de reinventar ou mudar a forma de atuação para que as equipes ou profissionais de Gestão de Mudanças estejam mais capacitados e melhor habilitados para suportar os atuais desafios das Transformações Organizacionais. Não somente do ponto de vista de capacidades e habilidades, mas essencialmente por ferramentas mais eficazes, como a Inteligência Artificial, para potencializar e contribuir de maneira mais estratégica.

A abordagem da Prompta AI para o futuro da Gestão de Mudanças

Refletindo sobre essa necessidade de mercado, a Prompta desenvolve uma plataforma – Prompta Insights – para atuar nos diversos cenários de Transformações Organizações por meio da Inteligência Artificial.

O principal objetivo é ajudar gerentes de Projeto e Programa, equipes e profissionais de Gestão de Mudanças e líderes a tomar decisões baseadas em dados que impulsionam transformações bem-sucedidas.

Alguns dos principais resultados da Plataforma Prompta AI incluem:

Análise de sentimento e feedback dos funcionários com tecnologia de IA;
Insights profundos sobre riscos e oportunidades de transformação com base em informações de toda a organização;
Dashboards e relatórios interativos para uma tomada de decisão clara e objetiva.

Com a Prompta AI, é possível prever, mensurar e otimizar a Gestão de Mudanças. Por meio de análises abrangentes de dados, a Prompta AI consolida insights de vários pilares organizacionais (por exemplo, liderança, cultura, operações) em um painel executivo de fácil leitura, monitorando o sentimento e a eficácia.

Um benefício real é a redução dos desafios operacionais ao focar em soluções práticas, baseadas em evidências e que melhoram os resultados do negócio.

É uma plataforma Inteligente que agrega valor devido à aderência às necessidades dos contextos de Transformação e a maneira de aplicá-los pelas equipes de Change Management. Os principais insights e ganhos que podem ser obtidos incluem:

SaaS: Plataforma de Dados Inteligente

Utiliza aprendizado de máquina e RAG para impulsionar tomadas de decisões mais inteligentes;
Integra dados de diversas fontes para uma tomada de decisão mais estratégica e ágil.

Automação: Sistemas de Aprendizado Automatizado

Elimina processos manuais, sintetiza dados para reduzir ineficiências e melhora a alocação e a eficiência de recursos com aprendizado automatizado.

Inovação: Aplicações Robustas de IA

Aumenta o engajamento dos funcionários por meio de análises avançadas de sentimentos e comportamentos;
Alcança uma melhoria de 40% (em média) no engajamento, promovendo o alinhamento cultural.

Transformação: Aborda Problemas Organizacionais

Resolve 70% dos desafios de transformação (em média) com insights acionáveis;
Permite decisões mais rápidas, inteligentes e baseadas em dados, impulsionando sucesso mensurável em transformações digitais, de fusões e aquisições, Cultural e de RH.

Os principais desafios enfrentados para implementar Change Management habilitado por IA

Embora seja notório e comprovado os ganhos e valor da plataforma Prompta AI, ainda existem desafios por parte dos clientes a serem superados para a adoção de um novo modelo de Gestão de Mudanças habilitado por IA. Na experiência e visão da Prompta, os principais estão relacionados com:

Mudança de mentalidade dos profissionais de Gestão de Mudanças — muitas vezes há hesitação em abandonar a gestão de mudanças tradicional e adotar abordagens baseadas em dados e insights.

Líderes que não enxergam o valor da Gestão de Mudanças — devido às taxas historicamente altas de fracasso de iniciativas de transformação (com abordagens tradicionais de gestão de mudanças), alguns líderes permanecem céticos quanto ao seu impacto.

Percepção de que a Gestão de Mudanças não é estratégica — em muitos casos, a partir das abordagens tradicionais de Gestão de Mudanças, ela ainda é vista como algo “superficial” ou “intangível”, com muita coordenação ou não essencial para os resultados do negócio.

Preocupações com custo versus valor – a Gestão de Mudanças tradicional frequentemente exige recursos significativos sem mensuração clara ou ROI, o que levanta questões no nível executivo.

Falta de prontidão interna – embora haja um interesse crescente na transformação habilitada pela IA, as equipes de liderança, muitas vezes, não estão alinhadas ou preparadas para atuar nesse novo contexto.

Medo de que a IA substitua o elemento humano – embora a Prompta AI apoie uma melhor tomada de decisões, ocasionalmente se deparam com a preocupação de que a IA possa distanciar as pessoas do processo. O que é o oposto, ou seja, na realidade a Prompta AI aprimora a conexão humana, ajudando os líderes a entender mentalidades e a abordar preocupações com mais precisão.

Como podemos observar, existe um caminho a ser percorrido para transformar o modelo de Gestão de Mudanças Tradicional no mercado. Será preciso conscientizar os líderes, executivos e, essencialmente, os profissionais de Change Management sobre a importância de uma atuação mais estratégica, que seja habilitada pela IA e por novas capacidades e habilidades na forma de atuar nos atuais cenários de Transformação Organizacional.

Deixamos a ambição do co-fundador da Prompta – Tim Morton – para refletir sobre o futuro de Change Management:

“Traditional change management is no longer sufficient. At Prompta AI, we’ve pioneered AI-enabled change to help organizations embrace data-driven, insight-led change approaches that make transformation more dynamic, targeted, and sustainable. This isn’t the end of change management—it’s the beginning of something far better.”

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IA potencializando as Jornadas de Transformação Organizacional

horus — Thu, 20 Mar 2025 15:14:29 +0000

Altos investimentos em processos de Transformação Organizacional que fracassam

Segundo os dados da BCG – Boston Consulting Group – publicados em 2020, as organizações investem cerca de U$5.5 trilhões em diversos cenários de transformação com baixo retorno e pouco sucesso. Alguns números que nos ajudam a compreender melhor essa situação estão destacados na tabela abaixo:

Fonte: BCG – Flipping the Odds of Digital Transformation Success

Altos Investimentos em Transformação Organizacional que fracassam

A nova visão e approach de Change Management para as Transformações Organizacionais

Os dados mostram claramente que os investimentos são altos e estão acontecendo, porém os resultados não são atingidos quando se trata de Transformação Organizacional.

As organizações não devem se orgulhar em investir tanto dinheiro para melhorar sua eficiência, potencializar seus serviços no mercado, aperfeiçoar o atendimento e relação com seus clientes, sem atingir o resultado esperado. Afinal, a maioria das iniciativas de Transformação Organizacional, esteja ela relacionada à Digitalização, M&A, Transformação Cultural ou de Processo ou Restruturação, é fruto dos pilares estratégicos definidos e alinhados pela Alta Liderança como parte da Visão de Futuro. Isso quer dizer que são iniciativas relevantes e de extrema importância ao negócio da empresa. Na sua grande maioria, visam impulsionar o contínuo crescimento e desenvolvimento para que a organização prospere no mercado em que atua.

Por isso, é importante ter um olhar diferenciado em como desenhar, conduzir e implementar as Jornadas de Transformação Organizacional. Compreender as causas e barreiras que impedem o sucesso é fator crítico, pois ajudará a ressignificar o modelo para adotar abordagens e estratégias mais eficazes.

Em linha com as causas que dificultam o sucesso das Transformações Organizacionais, a Prompta organizou e destacou 4 principais barreiras que bloqueiam ou impedem o sucesso das iniciativas. São elas:

Falta de insights baseados em dados: a Gestão de Mudanças tradicional carece de insights baseados em dados que líderes e equipes precisam para tomar decisões.
Desalinhamento dos Stakeholders: a incapacidade de compreender as necessidades dos Stakeholders dificulta a mudança transformacional.
Alocação ineficiente de recursos em Gerenciamento de mudanças: a gestão de mudanças exige muitos recursos que, por vezes, leva ao uso incorreto ou ineficiente dos mesmos.
Métodos desatualizados de prontidão organizacional e sucesso a longo prazo: a dependência de ferramentas e manuais desatualizados baseados em padrões estabelecidos, bem como táticas de mudança tradicionais que não permitem a prontidão do negócio e nem sustentam valor.

A Horus está 100% de acordo com todas elas e enfatiza um tópico nessa lista relacionado à importância do perfil consultivo dos profissionais que estão liderando as Transformações Organizacionais, seja do líder do negócio, PMO ou da equipe de Change Management. É prioritário mudar a forma de atuar para, de fato, ter sucesso na Jornada de Transformação Organizacional.

Detalhamos as principais capacidades do perfil consultivo que os profissionais que lideram mudança e transformação nas empresas deveriam desenvolver:

Capacidade de realizar um diagnóstico detalhado inicialmente e conceber o desenho da Jornada de Transformação de acordo à cada necessidade e realidade (solução customizada) e não por meio de abordagens, métodos e conceitos padrões.
Capacidade de liderar pessoas para serem consideradas, de fato, como prioridade número 1 nos planos, ações e atividades definidas e não apenas um espectador do processo.
Capacidade de entender o negócio da organização, para que o propósito da iniciativa esteja refletido na solução e decisões de forma a dar coerência e sentido.
Capacidade de integrar e engajar equipes, para que possa atuar de maneira eficaz em cada Fase e momento da Jornada. Devem considerar tempo e dedicação do time para fortalecer as relações e interações.

Em linha com este novo paradigma, Tim Morton – cofundador da Prompta – escreveu sabiamente um artigo sobre o futuro de Change Management, quando se deparou com um blog que causou polêmica nos profissionais da área ao declarar a morte da Gestão da Mudança.

Tim analisa e discorre sobre o tema com uma visão otimista de evolução e necessidade de ressignificar o modelo de Gestão da Mudança Tradicional impulsionado pela IA (Inteligência Artificial).

Em destaque a nova visão de Change Management sendo potencializada pela IA Prompta

Tim relata que, já em 2018, percebiam uma dura verdade: “que as pessoas mais resistentes à mudança eram frequentemente os próprios líderes e gerentes da Mudança. A maioria se defendia e se apegava a metodologias antigas, estruturas rígidas, modelos genéricos e abordagens de engajamento ineficazes e intensivas em recursos.”

Frente a esse cenário, em 2018 a Prompta lança o Prompta AI para revolucionar a gestão de mudanças, tornando-a orientada por dados, direcionada e muito mais eficaz do que os métodos tradicionais.

Para Tim e a equipe da Prompta, o problema com a Gestão de Mudanças Tradicional reside em 4 armadilhas principais que podem ser potencializados e melhorados por meio da Prompta IA:

Métodos universais baseados em modelos: modelos e estratégias genéricas que não conseguem abordar as nuances e particularidades das diversas iniciativas de transformação. Com IA se busca insights personalizados.
Falta de insights em tempo real: os métodos tradicionais de mudança geralmente repetem estratégias anteriores com base em modelos genéricos em vez de insights baseados em dados. “Em vez de executar cegamente um plano de mudança universal, por que não adaptar estratégias para atender às necessidades específicas de diferentes equipes e funções?”
Altos Custos e Demanda de Recursos: a gestão de mudanças tradicional é vista como custosa e intensiva em recursos, frequentemente produzindo resultados mensuráveis limitados. Ao automatizar com IA se reduzirá a carga de trabalho manual, acelerando a transformação e melhorando a adoção da mudança.
Potencializar o papel dos líderes e o valor das equipes de Change Management: A mudança habilitada por IA não substitui os gerentes de mudança — ela potencializa o papel, permitindo que se concentrem em atividades estratégicas e de alto impacto, usando insights baseados em dados para orientar a transformação com maior precisão e eficácia.

Na visão futura e otimista da Prompta, o futuro da gestão de mudanças consiste em 3 palavras-chaves: inteligente, ágil e impactante.

Para Tim, a era das metodologias rígidas de mudança e abordagens padronizadas acabou. As organizações que continuarem apegadas a modelos desatualizados terão dificuldade para impulsionar a transformação no mundo complexo e acelerado de hoje. E deixa uma reflexão instigante: “As empresas já usam dados para impulsionar a tomada de decisões, então por que a gestão de mudanças não faria o mesmo?”

Aproveitando a reflexão do Tim Morton, deixamos uma questão provocativa para você: Como você visualiza o futuro da Gestão de Mudanças? É o fim ou apenas um começo de algo melhor e com mais significado?

Para ler na íntegra o artigo publicado em inglês por Tim Morton – cofundador da Prompta – clique aqui.

E para saber mais da parceria entre a Prompta e Horus, leia nosso artigo anterior: Como a Inteligência Artificial (IA) potencializa as Jornadas de Transformação Organizacional?

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Como a Inteligência Artificial (IA) potencializa as Jornadas de Transformação Organizacional?

horus — Fri, 21 Feb 2025 18:24:55 +0000

A Inteligência Artificial veio para ficar e a cada dia traz mais benefícios aos contextos organizacionais, podendo melhorar a eficiência operacional, consolidação e análise de informações para tomada de decisões estratégicas, formação e capacitação de pessoas, dentre outros. Reconhecendo esse potencial, a Prompta passou os últimos 7 anos desenvolvendo e potencializando uma plataforma desenhada por IA projetada para impulsionar transformações organizacionais bem-sucedidas, chamada Prompta IA.

Principais Benefícios da Plataforma IA da Prompta + Change Management

Reconhecimento internacional com Certificado de Diversidade – Prompta

A IA para os contextos de Transformação Organizacional tem um valioso poder por facilitar o levantamento e organização de informações cruciais a serem trabalhadas no planejamento e na implementação da Jornada de Mudança da organização.

Visando potencializar nossos serviços, a Horus estabeleceu uma parceria estratégica com a Prompta para fortalecer e ampliar a atuação no mercado da América Latina.

Essa aliança traz ganhos para ambas empresas, sendo que a Horus adquire o conhecimento e a plataforma IA da Prompta para aplicar nas Jornadas de Transformação Organizacional, enquanto que a Prompta continua expandindo sua experiência, levando IA + Change Management a demais partes do mundo.

Missão da Prompta: oferecer uma Gestão de Mudança de alta qualidade, baseada em dados e habilitada por IA, para apoiar transformações organizacionais bem-sucedidas e sustentáveis.

Essa missão está em linha com o propósito da Horus, que pretende impulsionar as Jornadas de Transformação de maneira estratégica no mercado da América Latina. A parceria fortalece a atuação das equipes de Change Management nos Projetos e permite aos clientes maior visibilidade para compreender a mudança e desenhar estratégias mais alinhadas à cada realidade e necessidade.

Conheça mais sobre a Prompta e os principais benefícios da plataforma IA + Change Management

O nome Prompta significa “prontidão” em latim. Desde sua fundação, em 2008, a Prompta tem apoiado empresas em suas Jornadas de Transformação, com a crença de que as pessoas estão no centro de todas as organizações, razão pela qual a Prompta se concentra sempre na Gestão da Mudança orientada ao envolvimento das pessoas e ao coaching de liderança.

Em 2018, a Prompta foi desafiada a utilizar dados para apoiar as Transformações Organizacionais, culminando no lançamento do Prompta AI, que faz uso de três Plataformas – Prompta Insights, Prompta Retention e Prompta Analytics – para mapear pensamentos, sentimentos e medos de profissionais e Stakeholders, aumentando a conexão humana com os dados.

A plataforma Prompta AI foi projetada para revolucionar a forma como as empresas navegam na transformação, independentemente do cenário: M&A, Digitalização, mudança Cultural, Reestruturações, Processos ou Estratégia.

A plataforma fornece insights acionáveis, roteiros personalizados e planos estratégicos que capacitam as organizações a reduzir os custos de gerenciamento de mudanças em 25%, em média, ao mesmo tempo em que promovem mudanças culturais significativas e duradouras.

É uma combinação de ciência de dados com conexão humana para informar cada transformação com dados e insights anteriormente ocultos. Ao contrário dos métodos desatualizados, baseados em modelos e com uso intensivo de recursos, a abordagem capacita as organizações a navegar pelas mudanças e transformações com precisão e agilidade por meio da plataforma IA avançada.

A estratégia e recomendações são customizadas a partir da combinação poderosa de análises baseadas em IA, IA generativa, táticas de engajamento personalizadas e coaching especializado.

Certificado Diversidade: uma empresa que valoriza a diversidade na forma de atuar

A Prompta preza pela diversidade na formação das suas equipes de trabalho e por isso tem orgulho de ter sido a primeira empresa certificada por 2 instituições. Em 2018, a Prompta foi nomeada a Empresa Canadense 2SLGBTQI+ do Ano.

São inúmeros os ganhos dessa parceria. A Horus está contente em anunciar e oficializar essa aliança, pois entende que o mercado da América Latina se beneficiará com uma solução ainda mais robusta e diferenciada para atuar no nosso Pilar de Transformação Organizacional.

Conheça mais sobre a Prompta e sobre a Horus.

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Como medir a adoção da mudança

horus — Fri, 06 Dec 2024 21:04:02 +0000

Qual a importância de medir a adoção à mudança?

Adotar uma mudança passa por diversas etapas e consiste num processo gradual e contínuo, conforme detalhado no texto Estratégias de Adoção à Mudança Organizacional.

Existem várias abordagens e estratégias, dependendo do contexto e cenário de Transformação Organizacional, que estão disponíveis para as equipes de Change Management selecionarem e aplicarem da forma mais adequada. No entanto, não basta somente implementar a abordagem para potencializar a adoção, é preciso considerar os mecanismos para mensurar os resultados. Afinal, quando a empresa decidi realizar uma Transformação Organizacional é porque existe um objetivo vinculado ao negócio que está por trás de um Business Case ou da iniciativa em si.

Importância de medir a adoção à mudança

Mecanismos de medição: Qualitativos e Quantitativos

A retroalimentação do processo de adoção à mudança

Por esse motivo, é extremamente relevante conhecer as razões pelas quais a organização está embarcando numa Jornada de Transformação para usar os resultados esperados pelo negócio como indicadores a serem medidos e avaliados no processo de adoção. Esses indicadores devem fazer parte do leque de KPIs a serem estabelecidos e validados pela liderança envolvida na Transformação. Entretanto, não existem indicadores apenas do negócio que são mensurados e avaliados num processo de adoção. Existem outros fatores a serem considerados, tanto quantitativos como qualitativos.

Quais são os mecanismos para medir a adoção à mudança?

Os tipos de medição variam em Qualitativos e Quantitativos e podem estar relacionados com indicadores do negócio ou do Projeto. A tabela abaixo destaca esses 2 tipos para facilitar a compreensão e devida utilização numa Transformação Organizacional.

Esses tipos de mensuração devem estar contemplados e refletidos como métricas da adoção à mudança. Os indicadores de negócio, como mencionado, devem ser resgatados do Business Case do Projeto e confirmados com a liderança para assegurar que a adoção está aferindo esses tópicos. Muitas vezes, as métricas já estão estabelecidas no Business Case, o que facilita no momento de definir dentro do plano de adoção.

Já outros indicadores deverão ser discutidos e definidos pela equipe do Projeto com base nas ações e atividades que foram desenhadas e implementadas referentes à solução. Esses indicadores devem fazer parte do plano de Gestão do Projeto, sendo monitorados continuamente pela equipe.

Entretanto, é importante enfatizar que os indicadores que devem ser avaliados dentro do plano de adoção são aqueles diretamente relacionados com a incorporação da solução por parte da comunidade que está envolvida. O objetivo é sempre verificar ou avaliar se existe uso e quais os benefícios e resultados para as pessoas, para a organização e para o negócio de forma geral.

Quais são os instrumentos usados para medir os indicadores de adoção?

As abordagens mais utilizadas para avaliar a adoção é por meio do feedback das pessoas envolvidas. Obter retroalimentação dos usuários ou profissionais que deverão adotar a solução futura é o meio mais eficaz e completo para capturar oportunidades e constatar a verdadeira adoção. Mas como fazer isso de forma imparcial e eficaz?

Porque instituir um processo de retroalimentação da adoção à mudança?

A equipe de Change Management deveria ser responsável pelo processo de medição da adoção junto aos profissionais, porque possui as capacidades e abordagens mais adequadas. Além de estar sempre numa posição mais imparcial e neutra nos Projetos. Sendo assim, a equipe de Change Management deve elaborar um plano com atividades claras para cada público envolvido, contendo as abordagens, os instrumentos e métricas a serem avaliadas. Os mecanismos que são mais recomendados para as Jornadas de Transformação Organizacionais incluem:

Grupos Focais com os envolvidos na adoção, formados por áreas e perfis de pessoas de acordo à função e atividade que desempenha dentro da empresa. Esses grupos focais consistem em conversas dirigidas para capturar a percepção sobre a adoção com foco em detectar o que está ajudando ou dificultando a incorporação do novo. São sessões de 2 horas no máximo, facilitadas com muita destreza e direcionamento frente aos tópicos que serão investigados.

Pesquisas e questionários enviados diretamente ao público afetado pela mudança com questões objetivas, contendo escala de múltipla escolha. As questões devem estar orientadas ao uso da solução que se está adotando. Os principais aspectos que devem estar cobertos incluem: frequência de uso, tarefas que estão sendo realizadas, facilidades e dificuldades para adotar a solução, qualidade da solução e resultados práticos que estão sendo obtidos, performance (quando se trata de sistemas), melhorias percebidas para o dia-a-dia no trabalho, agilidade e eficiência e satisfação de forma geral.

Entrevistas Individuais com Stakeholders-chaves envolvidos na transformação, podendo incluir os profissionais que adotarão a mudança ou seus superiores diretos. Essas entrevistas tem duração de 1hora e também devem ter um roteiro para guiar o facilitador e o entrevistado. O mapeamento dos envolvidos nesse método é essencial para o sucesso, assim como a transparência dos objetivos e resultados esperados.

O plano de adoção exige uma retroalimentação para ser capaz de avaliar se está ou não atingindo seus objetivos. O feedback das pessoas envolvidas na Transformação é a maneira mais eficaz e assertiva de obter as percepções necessárias para corrigir a rota e potencializar a adoção à mudança.

Essa retroalimentação deve ter início antes da implementação por meio de atividades pontuais e específicas junto às equipes e após a mudança, por um período de tempo que pode variar entre 3 e 6 meses.

O sucesso da adoção não depende apenas da Equipe de Change Management, porém essa é a equipe que deve estabelecer os mecanismos a serem utilizados de acordo à cada Transformação Organizacional, já que dependendo do contexto da mudança, a adoção poderá ser mais ou menos complexa em função do nível de resistência e criticidade da mudança.

É importante que o Plano de adoção contemple uma recomendação de ações e iniciativas que devem ser mantidas após o período de estabilização para que a empresa possa seguir monitorando a adoção, uma vez que é um processo gradual e constante até que o novo modelo seja 100% incorporado pelas pessoas da empresa.

Para os contextos de Transformações mais sutis, ou seja, mudanças Culturais, Identidade ou Estratégia e Comportamental, as métricas devem ser mais qualitativas e de longo prazo, já que são mudanças que levam mais tempo a serem incorporadas e percebidas pela organização. Já os cenários relacionados à digitalização, processos, centralização de operações ou reestruturações poderão ter métricas mais quantitativas e de médio e curto prazos porque, normalmente, conseguem ser avaliadas e medidas de maneira mais rápida e concreta.

Seja qual for o cenário da Jornada de Transformação Organizacional, a equipe de Change Management deve desenvolver um plano de adoção robusto e apoiar na implementação e sustentação dentro da empresa para que todo o investimento feito no Projeto colha os benefícios e resultados que foram idealizados inicialmente.

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Estratégias para a adoção da mudança

horus — Fri, 11 Oct 2024 19:11:45 +0000

Como obter adoção em um processo de Transformação Organizacional?

Uma questão desafiadora já que requer a construção de “pontes” sólidas e sustentáveis que visam conduzir os envolvidos em direção ao estado futuro numa Jornada de Transformação. O desenho da abordagem pode variar dependendo do contexto e do cenário da Transformação Organizacional, bem como da cultura da empresa.

Adotar mudanças não é uma prática natural do ser humano, cuja tendência sempre é manter o status quo, evitando sair da zona de conforto. Podemos observar esse padrão nas pequenas coisas da vida cotidiana, como adotar ou incorporar novos hábitos e rotinas simples ou mudar comportamentos e modelos mentais mais complexos. Uma das dificuldades do processo de adoção se refere ao ato de “soltar”, isto é, deixar de fazer algo que está acostumado para incorporar novos modelos. Abdicar de algo pode ser mais complexo do que a aquisição de algo novo, porque significa “perda”, que resultará na ausência de algum aspecto conhecido e, muitas vezes, com significado ao indivíduo. Quando o processo do “soltar” acontece, a adoção começa a ocorrer de forma paulatina e processual, podendo haver maior ou menor consciência.

Qual o papel da equipe de Gestão da Mudança no processo de adoção?

Quais os principais desafios que podem dificultar uma adoção bem-sucedida?

Quais estratégias são mais eficazes para promover a adoção da mudança?

Portanto, deve-se entender a adoção da mudança como um processo gradual, que requer tempo. Nos contextos organizacionais de hoje, cuja velocidade ganhou predominância, a adoção passa a ser afetada, já que não possível e nem natural que os profissionais absorvam tantas mudanças ao mesmo tempo num curto período. Por isso, um dos primeiros desafios a serem considerados no processo de adoção é o tempo estabelecido para que a mudança seja implementada, incorporada, medida e avaliada. Compreender que requer tempo, já que as pessoas não conseguem adotar algo novo de forma acelerada com qualidade, é parte da discussão que deve haver no momento da concepção da solução ou estratégia da Transformação Organizacional.

Por se tratar de transformação ou mudança, sempre haverá barreiras, limitantes e resistências a cada etapa e, essencialmente na fase de estabilização. Por isso, o quesito “tempo” deve ser levado em consideração pelas equipes de Change Management no momento em que estão refletindo sobre as ações e iniciativas que sustentarão a Jornada de Transformação Organizacional.

As equipes de Change Management devem ampliar a capacidade de visão sistêmica para desenhar a melhor solução que tenha por objetivo propiciar uma boa adoção à mudança por parte dos envolvidos de forma gradual. Para isso, deve considerar diversos fatores dependendo da Jornada.

Alguns fatores que devem ser considerados, independentemente do contexto da Transformação, incluem:

Cultura da organização: entendimento geral da história da empresa e dos impulsionadores da transformação em questão. Inclui aqui o perfil dos impactados;
Principais Objetivos do negócio: resultados que a organização espera obter com a transformação que será implementada;
Escopo e abrangência da transformação: o tipo de mudança que será implementada (natureza) e quais áreas serão envolvidas;
Tempo Estimado de Implementação: duração planejada do Projeto para implementar e sustentar a Transformação;
Principais Mudanças e impactos: entendimento das mudanças mais relevantes que ocorrerão na organização e os impactos que serão gerados (AS IS versus TO BE), podendo estar relacionados a diversas esferas: culturais, comportamentais, processos (rotinas, procedimentos, etc) e estruturais (redução de função e área, movimentações, novas funções, etc).

Além desses fatores, outro ponto fundamental que a equipe de Gestão da Mudança deve levar em consideração é a qualidade da equipe do Projeto, já que um dos fatores críticos de sucesso do processo de adoção é a imagem que o Projeto constrói e preserva dentro da Jornada de Transformação Organizacional. Esse fator depende da robustez e consistência da equipe responsável pela transformação. Sendo assim, trabalhar na integração e sinergia desse time é um dos ingredientes da solução da estratégia de adoção.

Esses fatores devem ser considerados para a concepção de uma estratégia estruturada e integrada, que sustente a Jornada de Transformação. A estratégia deve guiar e facilitar a adoção de forma gradual, sempre alinhada às etapas do projeto.

Qual o papel da equipe de Gestão da Mudança no processo de adoção?

O papel da equipe de Change Management é essencial para assegurar a adoção, no entanto não é a única equipe responsável pelo processo de adoção, já que outros agentes também contribuem diretamente, como por exemplo, o patrocínio e a liderança do Projeto, bem como a própria equipe de implementação. Isso significa que a sinergia e integração dos diversos Stakeholders envolvidos na Jornada da Transformação deveria potencializar a adoção.

Não basta somente ter uma abordagem humana exemplar para que a adoção ocorra de forma efetiva, pois é preciso que o modelo ou solução futura seja bem construída e esteja aderente às necessidades do negócio, também é essencial que traga benefícios reais aos profissionais.

Ao time de Gestão da Mudança cabe desenhar uma estratégia consistente para cada desafio de Transformação Organizacional e desempenhar um papel de facilitador da adoção. A equipe de Gestão da Mudança deve ser capaz de:

Criar e estabelecer boas relações com os profissionais impactados;
Estabelecer uma aproximação estratégica junto aos patrocinadores e liderança responsável pela iniciativa da mudança;
Contribuir para a construção e manutenção de uma equipe integrada de Projeto;
Atuar como um facilitador – ponte eficaz – entre os impactados e a equipe de implementação;
“Cuidar” constantemente da comunicação e da imagem do Projeto junto aos envolvidos;
Facilitar sessões importantes que tenham relação direta com a adoção do estágio futuro;
Desenvolver a liderança da organização para uma atuação mais estratégia de mudança;
Definir ações e iniciativas que tenham como finalidade assegurar a qualidade e efetividade da transferência de conhecimento da nova solução ou modelo;
Definir e acompanhar a gestão dos indicadores de adoção, traçando ações corretivas quando necessário (desde o início até a Fase de estabilização);
Construir modelos que sejam perenes na organização, deixando um legado estruturado e aderente à empresa após a Fase de implementação.

Muitas dessas ações dependem de outros agentes, portanto ser um integrador relacional nos contextos de transformação será uma capacidade essencial aos membros da equipe de Gestão da Mudança.

Quais os principais desafios que podem dificultar uma adoção bem-sucedida?

Em toda Jornada de Transformação Organizacional sempre haverá desafios que farão com que a trajetória seja repleta de curvas e altos e baixos. Por se tratar de modificar modelos, padrões, comportamentos, rotinas, processos, é natural que os indivíduos tenham resistência. Além disso, a cultura vigente também pode ser um grande dificultador.

Por isso é que algumas Transformações Organizacionais podem “fracassar” ou ocorrer de forma parcial ou não satisfatória. Nem sempre a adoção é possível ou acontece como planejada. Pode haver cenários em que a adoção represente ameaça e não acontecerá, mesmo que as estratégias tenham sido bem pensadas e planejadas no início.

Se a adoção à mudança não for bem-sucedida, a responsabilidade não é exclusiva da equipe de Gestão da Mudança e nem do time do projeto, já que existem vários outros fatores que podem representar uma barreira ou ser um impeditivo. Alguns desses fatores que podemos destacar incluem:

Cultural Organizacional: aspectos da cultura da empresa que geram alta resistência à mudança ou falta de maturidade da mesma para adotar a transformação proposta. É comum ver empresas tentando implementar mudanças que não estão alinhadas às suas reais necessidades estratégicas ou que não estão ao alcance do seu nível de maturidade.

Ausência ou pouco patrocínio da liderança e gestores: o nível de patrocínio pode afetar a adoção, já que existir reforço por parte da gestão nas organizações é um aspecto importante para os processos de mudança.

Baixo envolvimento da equipe do negócio: pouca dedicação da equipe do negócio ao Projeto, especialmente nas fases críticas de definição e teste da solução. Se não houver representantes das áreas de negócio experientes e capacitados, a qualidade da solução futura poderá ficar comprometida.

Despreparo das equipes de projeto: atuação pouco construtiva e facilitadora por parte da equipe que está responsável por liderar a mudança. A falta do perfil consultivo e da capacidade de gerar bons relacionamentos podem impactar a adoção à mudança.

Solução ineficaz: desenhos de soluções que não atendem às necessidades do negócio, aportando pouco ou quase nenhum valor ao dia a dia dos profissionais e aos resultados da empresa.

Falta ou iniciativas para engajar não efetivas: ações “fracas” ou inexistência de iniciativas que visam engajar as equipes e gerar compromisso para facilitar a adoção. Estão inseridos aqui os planos de comunicação e engajamento, por exemplo.

Preparo ou capacitações ineficazes: estratégias de formação e capacitação com baixa qualidade e não eficazes, impactando o preparo dos profissionais no uso prático da nova solução ou modelo. Consequentemente, a adoção será prejudicada.

Todos esses fatores prejudicarão a adoção à mudança em maior ou menor grau, culminando na perda de credibilidade na mudança, na descrença com a equipe do projeto e no baixo envolvimento e compromisso dos profissionais. Infelizmente, não só a mobilização e energia dos envolvidos terá sido em vão, como também os investimentos destinados à mudança.

Quais estratégias são mais eficazes para promover a adoção à mudança?

As estratégias podem ser diversas, no entanto o mais importante é que sejam desenhadas de acordo a cada contexto de Transformação Organizacional. Com o objetivo de compartilhar boas práticas, apresentamos uma tabela com alguns contextos de mudanças organizacionais, sinalizando os principais desafios e destacando o foco da abordagem da adoção à mudança a ser adotada:

Como já mencionado nesse artigo, a adoção é um processo e não uma ação isolada. Logo, necessita de uma estratégia e abordagens que sejam implementadas de acordo às Fases de implantação da Transformação. Cada ação e iniciativa deve estar “plugada” aos objetivos centrais do Projeto e alinhadas às necessidades do negócio. As peças – ações e iniciativas – devem fazer sentido aos envolvidos. Um bom planejamento feito na etapa do Diagnóstico poderá ajudar a construir uma solução de adoção à mudança mais eficaz.

A equipe de Change Management deve ser o guardião desse processo, trazendo luz e alertas quando há desvios ou incoerência. A adoção é de responsabilidade de todas as equipes envolvidas na Transformação Organizacional, inclusive dos impactados, que deverão adotar e incorporar os novos modelos e comportamentos. Portanto, criar o senso de compromisso com relação aos resultados esperados entre todos, permitirá maior adesão e eficácia no processo de adoção da mudança nas organizações.

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Impacto Organizacional: em que consiste?

horus — Mon, 26 Aug 2024 14:38:12 +0000

Um termo que, quando não compreendido, pode gerar muita confusão dentro das equipes de Projeto e nas organizações

O termo “impacto” é usado em diversas situações e para várias finalidades. Quando damos uma olhada rápida na etimologia da palavra e nos seus significados encontramos:

Etimologia (origem da palavra). A palavra “impacto” deriva do latim “impactus,a,um”, que significa impulsionado contra. E como significado, está relacionado com: choque ou colisão entre dois ou vários corpos; o que produz um efeito muito forte em; abalo, repercussão. colocado à força; que se chocou contra; impelido.

Alguns sinônimos do termo incluem:

Choque, disparo, embate, impelido, resultante, seguimento, concussão, trombada, pancada, esbarro.

Desmistificando o tema dos Impactos Organizacionais

Como alinhar o tema em um contexto de Transformação Organizacional?

Como planejar um bom processo de Impactos Organizacionais?

Tipos de Impactos Organizacionais

Considerando a definição do dicionário, o termo “impacto”, quase sempre está associado a um choque entre partes que produz um efeito forte ou intenso, que pode abalar as partes ou ambas. Dessa forma, remete à uma sensação de “negatividade” ou algo ruim. Faça uma reflexão sobre como você aplica essa palavra no seu dia-a-dia para averiguar qual o sentido que mais usa para o termo “impacto”.

Dentro do contexto organizacional também é muito comum escutar as equipes e líderes sinalizando ou levantando suas preocupações quando dizem: “Isso causará muito impacto na operação ou na equipe”. Ou: “Esse impacto será difícil de remediar”. E ainda: “Foram desencadeados vários impactos provenientes da ação que tomamos com os clientes”. São exemplos gerais, mas que estão sempre relacionados à uma preocupação e sensação de que algo causou um efeito que deve ser “corrigido”, analisado e resolvido. Na maioria das vezes, a palavra impacto remete a algo “negativo”.

Talvez essa seja uma das razões da grande confusão ou má interpretação que se desencadeia dentro dos contextos de Mudança e Transformação Organizacional ao iniciar o processo de “Impactos Organizacionais”.

Além da confusão, quase sempre se instala a sensação de que é algo negativo ou complexo que trará muitos incômodos à organização. Obviamente, são também desencadeados os receios e medos que as mudanças trarão às pessoas envolvidas. Por esse motivo, o processo de Impactos Organizacionais, que é o coração da Frente de Transformação de um Projeto, pode enfrentar dificuldades e desafios para conseguir ser implementado de forma adequada.

Esse dificultador exige das equipes de Change Management muita habilidade em explicar o tema, conceituar e desmitificar o processo para os membros da equipe do Projeto, liderança e envolvidos na transformação. O processo de Impactos Organizacionais é um dos mais relevantes para os cenários das Jornadas de Transformação. Para sustentar uma Transformação Organizacional, a Frente de Change Management deve se estruturar a partir de 2 pilares complementares:

Gestão da Transformação: Todas as atividades/iniciativas que apoiam diretamente a transformação, focadas na divulgação e fortalecimento da própria mudança.

Gestão do Indivíduo: Todas as atividades/iniciativas que apoiam os indivíduos que serão impactados, com foco na conscientização e promoção do desenvolvimento dos envolvidos.

Dentro do primeiro pilar – Gestão da Transformação – existem algumas atividades que devem ser planejadas e executadas,

tais como:

Visão de futuro;
Estratégia de Change Management ou da Jornada de Transformação;
Abordagem e Plano de Comunicação & Engajamento;
Impactos Organizacionais;
Rede de Mudança;
Estratégia e Plano de Capacitação;
Plano de Suporte ou Sustentação.

Como parte do segundo pilar – Gestão do Indivíduo – estão contempladas todas as atividades consideradas “soft”, que visam “cuidar” do processo de mudança e transformação das pessoas envolvidas por meio de: Assessments, Programas para preparar e formar líderes e equipes, canais de escuta, dentre outros.

Vamos dar maior ênfase ao primeiro pilar, que é onde está contido o tema dos Impactos Organizacionais. Considerado o “coração” desse pilar, o processo de Impactos Organizacionais nasce desde a concepção da Jornada da Transformação, pois é quando se compreender as principais mudanças que poderão desencadear um impacto à organização. Entretanto, é também um momento crítico para alinhar conceitos, definições e o processo para facilitar o mapeamento detalhado e a elaboração das ações de mitigação.

Como alinhar o tema dos Impactos Organizacionais num contexto de Transformação Organizacional?

Considerando que é um tema que gera muitos ruídos, muitas vezes, pelo desconhecimento e falta de experiência do processo, passa a ser fundamental que a equipe de Change Management tome à frente e seja capaz de dar luz ao tema. Algumas iniciativas recomendadas junto à equipe de projeto logo no início consistem em:

Compartilhar documentações ou artigos que visem esclarecer o entendimento da Frente de Change Management de forma geral;
Sessão específica para esclarecer o papel e atividades de Change Management de forma prática, isto é, com exemplos concretos e reais;
Programa para capacitar e preparar o time do Projeto e a equipe do negócio sobre as atividades de Change Management e o envolvimento e participação das demais equipes, destacando as responsabilidades e principais ações.

Para o tema específico dos Impactos Organizacionais, se recomenda uma sessão única onde seja possível esclarecer e desmistificar o assunto. Alguns esclarecimentos que se fazem necessários incluir nessa sessão são:

Definição de Impacto Organizacional: esclarecer o que é um Impacto, diferenciando dos significados apresentados pelo dicionário como algo ruim ou com efeitos negativos à organização é o primeiro tema abordar. Destacar que nem toda mudança gera um impacto é crucial para que todos entendam que podem ou não haver impactos. Além disso, é essencial trazer um olhar “positivo” ao processo, já que o principal objetivo é mapear ações que são necessárias serem implementadas pela organização para adequar a solução ao modelo futuro. Esse discurso muda a percepção dos envolvidos, facilitando a implementação do processo. Claro que algumas dessas ações poderão implicar em mudanças de estrutura, pessoas, rotinas e funções, no entanto é importante mostrar que se trata de sustentar a transformação de forma efetiva.
Diferença entre Impacto e Risco: outro ponto a ser abordado é a diferença entre um “impacto” e “risco”, já que existe muita confusão sobre ambos conceitos e processos. Para deixar claro é relevante mencionar que impacto é toda ação requerida pela empresa para adequar a solução futura. Enquanto que risco são todas as ações mapeadas para evitar que o Projeto seja afetado durante a fase de implementação. Alguns exemplos que podem facilitar o entendimento: Riscos: baixa dedicação da equipe do projeto, problemas com o ambiente de teste, falta ou problemas com o orçamento, entre outros. Impactos: necessidade de definir ou criar uma nova área ou função, revisão das políticas para adequação do novo processo, mudança de mind set das áreas, dentre outros. É válido ressaltar que alguns impactos, quando não resolvidos dentro dos prazos estabelecidos, podem se converter em um risco ao Projeto.
Etapas e principais resultados: apresentar as principais etapas do processo com os resultados que são gerados com vista às Fases de implementação do Projeto. Dessa forma, os envolvidos poderão compreender como as atividades se correlacionam e quais conteúdos, ações ou definições estão contempladas. É importante comentar que os resultados do processo de Impactos Organizacionais devem nutrir 3 outros grandes temas: Comunicação, Capacitação e Riscos do projeto.
Envolvidos e responsabilidades: apresentar as equipes envolvidas com destaque aos papéis e responsabilidades ajuda bastante para que todos entendam a importância dos agentes, já que o processo de Impactos Organizacionais não pode ser feito com qualidade sem o envolvimento e contribuição de vários “players” que formam parte da equipe do projeto e das áreas de negócio.
Implementação e Monitoramento: por se tratar de um processo “vivo” durante toda a implementação de um projeto, os Impactos Organizacionais necessitam não só ser implementados, mas também monitorados para assegurar que as ações sejam cumpridas dentro dos prazos estabelecidos, evitando problemas na entrega da solução futura. Esse monitoramento garante que a empresa esteja melhor preparada para operar o novo modelo e permitirá que a curva de adoção seja mais efetiva.

A sessão específica referente aos Impactos Organizacionais deve ser preparada e facilitada pela equipe de Change Management na etapa inicial do Projeto. O conteúdo deve ser de fácil entendimento e deve conter exemplos práticos para que se torne mais palpável e tangível.

Como planejar um bom processo de Impactos Organizacionais?

Planejar o processo de Impactos Organizacionais assegurando o alinhamento constante junto aos envolvidos é a principal recomendação. Esse planejamento consiste em:

Identificar as equipes ou profissionais que devem fazer parte do processo;
Vincular as etapas do processo de Impactos Organizacionais às Fases de Implementação do Projetos com milestones e deliverables claros;
Mapear as principais mudanças que a transformação trará à organização no início do Projeto a partir da comparação do AS IS com a solução futura (TO BE), bem como por meio das entrevistas realizadas junto aos principais Stakeholders (nesse momento, o mapeamento é “alto nível”);
Alinhar os conceitos, definições, processo, atividades, responsabilidades, entregáveis e resultados esperados junto aos envolvidos e garantir que os Sponsors também estejam cientes;
Realizar sessões atuando como um verdadeiro facilitador, isto é, fazendo uso da arte das boas perguntas para ser capaz de mapear as
mudanças e identificar os impactos de forma assertiva;
Organizar e consolidar os resultados numa matriz que seja simples e de fácil acesso e compressão aos demais envolvidos;
Auxiliar os responsáveis dos impactos a apresentar os mais críticos à Diretoria, com o objetivo de assegurar que a mensagem e abordagem
estejam adequadas e sejam eficazes;
Estabelecer “donos” e prazos para cada ação que é requerida para os impactos mapeados;
Estabelecer um processo de monitoramento, permitindo que todos estejam cientes e atuantes com relação ao seu papel e responsabilidade.

Quais são as Categorias ou tipos de Impactos Organizacionais que podem surgir?

Uma boa prática, que auxilia as equipes de Change Management a realizar o mapeamento detalhado dos Impactos Organizacionais, é fazer uso das Categorias ou tipos de impactos que podem existir. Claro que, dependendo do cenário de cada Projeto, alguns impactos podem não existir e outros novos poderão surgir. Essa listagem é apenas um direcionador, que deve ser usado para elaborar as perguntas-chaves com foco na captura dos impactos e ações requeridas junto às equipes.

A tabela abaixo pode auxiliar as equipes de Change Management porque apresenta algumas Categorias, breve descrição e sugestões de perguntas que devem ser feitas para uma melhor compreensão. Como mencionado, não significa que seja a cartilha completa, afinal o diferencial consiste na capacidade da equipe de Change Management em facilitar as sessões e ser capaz de compreender as diferenças entre os cenários AS IS e TO BE da mudança que acontecerá na organização.

As Categorias dos impactos podem ajudar a organizar os resultados numa matriz para que criticidade e relevância seja definida, com foco na implementação das ações. Determinar os “donos” e os prazos é essencial para garantir o monitoramento do processo até a implementação do Projeto e após a nova solução estar em operação.

Existem muitas técnicas, abordagens e conceitos referentes ao processo de Impactos Organizacionais que ajuda as equipes de Change Management a executar a atividade, no entanto para tornar o processo mais eficaz, o mais importante é alinhar os conceitos, papéis e o processo junto às demais equipes e com o negócio desde o início do Projeto. Esse entendimento inicial evitará mal entendidos, desalinhamentos e ineficiência num processo tão relevante.

O processo de Impacto Organizacional deve existir em qualquer cenário e contexto de transformação organizacional. Por isso, deve estar contemplado como escopo essencial da Frente de Change Management dos projetos. Para que seja implementado com sucesso, todos devem conhecer os conceitos, importância e as interdependências dessa atividade com as demais em um Projeto de Transformação Organizacional.

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A importância da Equipe do Projeto

horus — Wed, 19 Jun 2024 20:38:56 +0000

A importância de trabalhar na integração e alinhamento contínuo da equipe do Projeto

Toda iniciativa organizacional que visa transformar a empresa, seja por meio da implementação de um novo sistema, processo, política ou estrutura, assim como ajustes na estratégia e modelos, necessitará de uma equipe para planejar e implementar essa iniciativa.

Para que a iniciativa de transformação tenha sucesso, a equipe formada para atuar no Projeto deverá remar na mesma direção. É a primeira equipe que merece uma atenção específica quanto à integração, sinergia e comunicação. Sem esses fatores funcionando 100%, a iniciativa de transformação poderá ir para o buraco ou perder eficácia.

Quem deveria fazer parte da Equipe do Projeto? Como selecionar esses profissionais?

Quem seria o responsável por desenvolver e manter a equipe do projeto integrada?

Desenvolver as Equipes de Projeto de maneira eficaz

Portanto, trabalhar no desenvolvimento e na integração constante da equipe do projeto é um dos principais desafios de uma Jornada de Transformação Organizacional, independentemente do tamanho dessa equipe. No entanto, nem sempre os membros dessas equipes estão maduros o suficiente para estabelecer e manter a sinergia e alinhamento tão essenciais para empreender uma transformação organizacional. Na verdade, na maioria das vezes, o que mais notamos é que essas são as equipes que mais carecem de um trabalho específico com foco no desenvolvimento do time, atuando na abertura das relações humanas para melhoria e aperfeiçoamento da comunicação, interação, sinergia, bem como do alinhamento de expectativas e objetivos iniciais quanto à visão futura desejada.

Embora seja um trabalho fundamental para que o Projeto tenha sucesso, muitas vezes, é negligenciado ou esquecido. É muito comum não existir um pilar dentro da Etapa de Preparação do Projeto, cujo objetivo seja integrar inicialmente os membros do time do Projeto e trabalhar no desenvolvimento durante a implementação da transformação, infelizmente. Normalmente, isso acontece porque a própria equipe do Projeto não vê valor ou porque os profissionais da Frente da Jornada de Transformação não priorizam e nem contemplam na estratégia de Change Management.

Segundo pesquisas, as principais causas de fracasso das iniciativas de transformação nas organizações estão relacionadas com:

Falta de apoio ativo e visível da Liderança;
Falha em antecipar e gerenciar a mudança cultural;
39%falham devido à resistência dos envolvidos

De acordo aos resultados das pesquisas, o patrocínio e a dificuldade de gerenciar a mudança despontam como as principais. A resistência é a reação natural dos seres humanos frente às mudanças. Claro que sem patrocínio, a iniciativa perde força e a falha na gestão estratégica da mudança cultural culminará em dificuldades e limitantes. Mas sem uma equipe de Projeto – grupo de pessoas que deve estar empoderado e convencido de que a mudança é necessária e benéfica para a empresa – o fracasso será ainda maior. Por isso, valeria à pena considerar na estratégia de Change Management a formação e preparação da equipe do Projeto como um fator decisivo de sucesso para as iniciativas de Transformação Organizacional.

Mas surgem algumas questões: Quem deveria formar parte dessa equipe? Como a empresa seleciona e define esses times de Projeto? Será que é dada a devida importância ao eleger os profissionais e prepará-los para desempenhar bem esse papel?

A resposta a essas questões devem ser analisadas pela liderança que concebeu ou autorizou a iniciativa na empresa porque são eles os “donos” da idealização e dos resultados da transformação. Mas para implementar, precisarão de uma equipe robusta, madura e integrada. Sem essa visão por parte da alta liderança, não deveriam nem começar a desenhar a Jornada de Transformação. Quem fará essa iniciativa ser um sucesso ou um fracasso são aqueles profissionais selecionados e apontados como a “Equipe do Projeto”. O patrocínio por parte da Alta Liderança será fundamental, porém os que estarão na linha de frente serão os protagonistas desse processo.

Quem deveria fazer parte da equipe do Projeto? Como selecionar esses profissionais para a Jornada de Transformação definida pela empresa?

Como os protagonismos desempenham um papel de suma importância nas obras de teatro e na vida organizacional, a seleção e definição dos membros da equipe do projeto deveria ser uma das etapas mais importantes que a Alta Liderança deveria se envolver 100% junto com o apoio e participação da área de Pessoas ou RH e os líderes das áreas que serão impactadas.

A boa escolha dessa equipe, contribuirá para que a Jornada de Transformação seja eficaz e alinhada às necessidades da organização e dos envolvidos. Entretanto, o que se observa atualmente é que essa tarefa é feita de forma ineficaz e com baixa prioridade. Em algumas organizações, se nota que os profissionais selecionados são aqueles que menos conhecem o negócio ou o processo da área e nem sempre tem as capacidades requeridas para ocupar uma posição como membros do Projeto. Mesmo que a iniciativa seja extremamente relevante para o negócio da empresa, a escolha das pessoas é, muitas vezes, feita sem a atenção e relevância que se requer.

Quando ocorre dessa forma, o time do Projeto será formado por pessoas que não tem o perfil desejado, impactando a entrega dos resultados da Jornada de Transformação Organizacional.

Esse cenário é muito comum, especialmente nos dias de hoje dentro das organizações. Uma falha bastante comum que será percebida quando a iniciativa começar a ser implementada.

A seleção dos membros da Equipe do Projeto deveria levar em consideração os seguintes fatores:

Natureza do Projeto

Tipo de Transformação que ocorrerá, podendo ser: Digitalização, Processos, Reestruturação, M&A, Cultural, dentre outros para compreender a importância e os principais desafios

Objetivos, escopo e abrangência

Os principais objetivos que a iniciativa trará para a organização, as áreas
envolvidas frente ao escopo definido

Perfil e Posições

As posições e perfis que serão necessários para compor o time do Projeto, com descrição das atividades e capacidades requeridas

Esses fatores devem ser definidos no Business Case da iniciativa para servir como guia para a definição da quantidade de profissionais, assim como os perfis requeridos. Dependendo do cenário da transformação, os perfis podem variar, bem como a experiência da pessoa. O ideal é que os profissionais tenham alguma experiência prévia, mas não é mandatório. O mais importante no momento de selecionar os candidatos é o nível de conhecimento do escopo da iniciativa, além das capacidades humanas que devem compor o time de Projeto de Transformação, tais como:

Protagonismo
Organização e Planejamento
Relacionamento Humano
Efetiva Comunicação
Facilitação de Mudanças

O conjunto de características deverá servir como insumo para a descrição dos perfis requeridos com o objetivo de auxiliar na identificação e seleção dos profissionais.

Também é válido ressaltar que a equipe do Projeto pode ser composta por profissionais internos da empresa e por consultores ou agentes externos, dependendo da iniciativa que será implementada.

Os membros do time do Projeto são aqueles que, além de serem os responsáveis por implementar a iniciativa, ajudarão a “vender” a mesma na organização. Por isso, a “compra” e engajamento dos mesmos fará total diferença para o sucesso da transformação.

Quem deveria ser responsável por desenvolver o time do Projeto? E quais são os principais desafios para manter essa equipe integrada?

Desenvolver a equipe do Projeto deve ser um pilar estratégico da Frente da Jornada de Transformação. Dentro da solução desenhada para suportar o percurso dos impactados, é essencial contemplar um pilar que suporte à Gestão do Projeto, assim como trabalhe na integração e desenvolvimento dos membros do time do Projeto.

Esse pilar pode ter diferentes nomes: Suporte à Gestão, Sustentação da Equipe do Projeto, Desenvolvimento do Time do Projeto. O que é mais relevante, além do nome que se dê, é a estratégia que será elaborada e adotada.

A Frente da Jornada da Transformação deve desenhar um processo cujos principais objetivos incluem:

Integrar os membros da equipe do Projeto;
Ampliar as relações humanas em busca da confiança mútua;
Fortalecer a Identidade do Time para que possam lidar, juntos, com os altos e baixos da implementação
Manter a energia “viva” durante toda a Jornada;
Estabelecer canais de escuta individuais e coletivos, permitindo que os membros tenham “voz” para retroalimentar a estratégia

O desenho dessa estratégia deve estar alinhado ao macro cronograma do Projeto de forma que existam atividades conectadas com as fases e os momentos críticos. Além disso, é importante alinhar e validar com a Gestão do Projeto e com os próprios membros. A melhoria contínua dessa estratégia se dá por meio dos Assessments que devem ser realizados ao longo da Jornada (individuais e coletivos).

O Time da Jornada de Transformação tem um desafio bastante complexo quando se trata do desenvolvimento da equipe do Projeto, pois também faz parte dessa equipe. Sendo assim, terá que “entrar” no papel de facilitador do processo ao invés de participante ativo.

Os principais desafios que surgem durante a implementação dessa estratégia junto à equipe do Projeto são:

Pouco tempo da equipe para se envolver nas atividades propostas;
Conflito da Frente da Jornada de Transformação em função do seu papel como integrante do time;
Desalinhamento com a Gestão do Projeto e com o cronograma macro de implementação;
Baixa experiência da equipe da Jornada da Transformação em desenhar e conduzir esses processos dentro dos contextos de Projetos, gerando desinteresse por parte dos membros em participar ativamente.

Quando bem desenhada a estratégia e facilitada por membros da Frente da Jornada da Transformação que tem experiência com esses processos em contextos de Projetos, os resultados poderão trazer muito benefícios para o sucesso da iniciativa e para os envolvidos de forma geral.

Desenvolvendo a equipe do Projeto de forma eficaz

Para garantir que haja adesão e participação efetiva, a Frente da Jornada da Transformação deve contemplar o pilar na estratégia de Change Management e apresentar ao time de Gestão para alinhamento na Fase de Preparação.

Uma vez alinhado com a Gestão do Projeto e os Sponsors, o próximo passo é compartilhar com os membros do time do Projeto para capturar percepção e contribuições, de forma que essa Frente seja cocriada com aqueles que serão envolvidos. Dessa forma, o comprometimento e participação deverão aumentar exponencialmente.

Uma boa prática é ter uma forma de medir os resultados das ações e iniciativas que estão sendo realizadas nesse pilar para apresentar nos fóruns de status e junto aos patrocinadores.

Algumas formas de medir essas iniciativas incluem:

Assessments Individuais com os participantes (quantitativo e qualitativo por meio de pesquisas curtas com respostas de múltipla escolha).
Feedback dos próprios membros do time do Projeto junto aos Patrocinadores e Gestão do projeto (vídeos, depoimentos, etc)
As conquistas do time ao longo da Jornada de Implementação

Quando a Frente da Jornada da Transformação consegue realizar um trabalho efetivo com a equipe do Projeto, as relações humanas e o clima serão beneficiados, assim como os resultados que serão entregues.

Essa Jornada de desenvolvimento deve prezar por muita troca, interação e diálogos abertos. Devem ser sessões construtivas e produtivas que permitam aos participantes se expressar, compartilhar suas preocupações e conquistas, bem como atuar de forma colaborativa entre todos.

Não se trata de Team Building, porém pode haver, mas de sessões conectadas com os diferentes momentos do Projeto para que estejam aderentes à realidade e contexto de todos. Dessa forma, podem retornar às suas atividades e colocar em prática o que foi vivenciado, discutido e construído.

O sucesso está na arte de desenhar a Jornada de Desenvolvimento da equipe do Projeto de forma a contribuir que os resultados sejam atingidos de maneira mais eficaz e harmônica. Propiciar aprendizado mútuo entre os envolvidos também é parte dos objetivos dessas iniciativas que visam sustentar a Jornada de Transformação Organizacional.

Para incluir seus pontos de vista sobre a eficácia dessas iniciativas em contextos de Projetos, deixamos algumas questões para você refletir e contribuir com seus comentários:

Das suas experiências com Projeto, houve esse tipo de iniciativa para desenvolver a equipe dedicada à Transformação? Se sim, como você avaliaria a iniciativa? Se houve falhas, quais foram elas e por que ocorreram, na sua opinião? Se foram bem-sucedidas, refletir sobre os pontos fortes para adotar em outras iniciativas de Transformação Organizacional.

Conseguir implementar as iniciativas de transformação nas organizações é uma tarefa que tem que contar com uma equipe integrada, comprometida e engajada, pois será esse time que “tocará o tambor” do começo ao fim e deverá ser capaz de lidar com as resistências, altos e baixos e desafios que surgirão durante todo o caminho.

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Felicidade ou paz interior?

horus — Tue, 21 May 2024 19:38:00 +0000

Buscar a felicidade ou a paz interior? O que é mais vantajoso e valioso?

Como seres humanos estamos sempre em busca de algo para nos satisfazer e que nos faça sentir bem de alguma forma.

A felicidade consta na lista dos principais tópicos da busca constante da maioria das pessoas. Afinal, quem não gosta de se sentir alegre, contente e feliz. Diante dessa busca constante, a questão que levantamos nesse artigo visa provocar uma reflexão sobre a verdadeira busca interior como seres humanos, já que a felicidade é uma emoção ou um sentimento que oscila e muda a cada dia, minuto ou segundo. A felicidade é um estado que nos encontramos em determinado momento ou período e, por isso, não é perene. A definição fornecida pelo dicionário retrata esse estado:

qualidade ou estado de feliz; estado de uma consciência plenamente satisfeita; satisfação, contentamento, bem-estar.

Você está consciente do que gera sua felicidade?

Quais são os mecanismos que você adota para cultivar e desenvolver sua paz interior?

O que você está buscando na vida: A felicidade ou a paz interior?

Pensar sobre as nossas buscas pode nos ajudar a avaliar o que nos traz verdadeira satisfação e plenitude. Sendo a felicidade um estado momentâneo, enfrentaremos momentos em que, na ausência dela, nos sentiremos tristes, depressivos, angustiados, com raiva e insatisfeitos. Claro que isso é parte da jornada da vida: altos e baixos, subidas e descidas, curvas e vias retas. Não podemos estar felizes 24 horas por dia e nem 365 dias ao ano porque eventos acontecem, mudanças nos afetam e humores são alterados.

No entanto, o mais relevante dessa busca é estar consciente dos aspectos envolvidos no processo. Algumas questões que podem nos ajudar: O que significa felicidade para mim? O que verdadeiramente desejo por trás da conquista da felicidade? Quando me sinto feliz, como descreveria esse estado? O propósito de ativar esse nível de consciência é estar atento ao desejo e ao resultado posterior à conquista. Compreender o que verdadeiramente entendemos por felicidade e as razões pelas quais desejamos nos encontrar nesse estado poderá também desvendar muito da nossa individualidade e personalidade.

Além disso, podemos começar a compreender quando esta busca está em equilíbrio ou desbalanceada. O desequilíbrio é notado quando a pessoa está constantemente em busca de ser feliz, evitando demais estados emocionais ou aparentando ao mundo que está está diariamente feliz. O que não é algo natural, já que existem outras emoções que permeiam a nossa existência, e que também precisam aflorar e ser vivenciadas.

O exagero da felicidade ou o desequilíbrio dela é um sinal de que a busca está equivocada ou que a sensação de estar feliz não está preenchendo as necessidades da pessoa. Muitas vezes, quando isso ocorre, a busca se converte numa obsessão ou vício, podendo desencadear em frustrações e ansiedade. O estado de ser feliz deveria estar associado a tranquilidade e leveza, não a euforia e aceleração.

Embora a felicidade seja um estado agradável e satisfatório, nem sempre garante plenitude e completude. Por isso, é importante refletir sobre o que verdadeiramente gera felicidade e o que isso significa, ao invés de estar em excessivas buscas, o que torna o processo ansioso, angustiante e estressante.

Você é consciente do que gera sua felicidade?

Uma boa pausa para sentir o significado da emoção “felicidade” nos ajuda a identificar as sensações que são despertadas, as necessidades que são preenchidas e os gatilhos que nos proporcionam esse estado.

Compreender o que nos proporciona o estado de felicidade é um instrumento poderoso para evitar que sejamos traídos quanto à busca. Para cada pessoa este estado pode representar diferentes sensações e sentimentos. Os gatilhos também são diversos, dependendo de cada um. A beleza está em reconhecer quando se sente feliz e se isso gera prazer e bem-estar.

Para algumas pessoas, receber familiares significa estar no estado de felicidade, enquanto para outros estar sozinho poderá propiciar esse estado. Conseguir cumprir com uma tarefa pode trazer a sensação de felicidade para algumas pessoas. Para outras será a carícia do companheiro. Embora os gatilhos possam ser diversos, a sensação deveria estar orientada ao bem-estar e prazer.

Talvez, para algumas pessoas seja mais difícil identificar esse estado, seja porque não existe a consciência, ou porque se mistura com outras sensações e emoções que são ativadas. Quando o estado de felicidade é acionado por um fator externo, o que é muito comum, o mesmo estará cumprindo a missão de preencher algo que internamente está faltando.

Quando acionado por gatilhos externos, as necessidades internas são ativadas ou preenchidas, podendo se manifestar num estado de felicidade. Poder reconhecer esse estado e esses gatilhos, nos permite ser mais capazes de aproveitar ao máximo essa sensação nas nossas vidas.

Entretanto, a inexistência da felicidade pode dar espaço a outros sentimentos e emoções menos agradáveis e mais conflitantes, tais como: vazio, depressão, tristeza, saudade, angústia, solidão, depressão, dentre outras.

É nesse momento que entra a questão inicial desse artigo. Se é mais vantajoso e valioso buscar pela felicidade ou pela paz interior, pois essa última pode nos trazer conforto mesmo nos momentos difíceis ou quando a felicidade, muitas vezes, não está presente.

Do ponto de vista do desenvolvimento humano, a busca pela paz interior deveria gerar mais bem-estar e tranquilidade e também servir como alicerce no processo da busca pela felicidade. Além disso, a paz interior pode se converter num estado contínuo e não apenas num sentimento momentâneo, pois é gerada, desenvolvida e nutrida sem a necessidade dos fatores externos. A paz interior é uma busca individual que independe de qualquer elemento do entorno. Consiste num estado que pode ser desenvolvido e mantido por meio de práticas e exercícios diários, definidos e selecionados por cada indivíduo conforme sua preferência.

Quando não estamos no estado de felicidade, por qualquer motivo, a paz interior é o melhor remédio ou solução. Ela nos ajuda a ter a tranquilidade para compreender a ausência das emoções positivas, nos guia para buscar harmonia em como lidar com a da falta dos gatilhos e atua como uma ponte acolhedora entre a mente e as emoções.

Quais são os seus mecanismos para cultivar e desenvolver a paz interior?

Mas como buscamos ou desenvolvemos essa paz interna? Será que da mesma forma ou com os mesmos gatilhos que nos propiciam o estado de felicidade?

Uma definição referente à paz interior ou paz mental, se é que podemos trazer uma, se refere ao estado de estar mentalmente ou espiritualmente em paz, com conhecimento e entendimento para enfrentar desacordos ou estresse.

Quando nos encontramos nesse estado, a tendência é que a ansiedade e o medo diminuam, abrindo espaço para a autoconfiança e tranquilidade que permitirá maior liberdade de pensamento e ação com potencial aumento da capacidade de ser feliz.

Talvez estar no estado de paz interior minimize a necessidade da busca excessiva. Isso não significa que não devemos ser felizes, mas quer dizer que o mais valioso seja encontrar um estado que possibilite lidar melhor com as diversas emoções que surgem e com a ausências dos gatilhos externos, já que nem sempre eles estarão disponíveis.

Pode ser que a paz interior seja o caminho mais vantajoso, pois trará maior plenitude e completude para o nosso desenvolvimento humano, assim como mais autoconhecimento.

Diante dessa hipótese, talvez seja relevante pensar sobre a minha disposição e recursos para potencializar e nutrir minha paz interna, bem como avaliar quais os mecanismos que me permitem ativar e manter a paz interior. Sabemos que existem vários e não é a finalidade desse artigo discorrer sobre eles, mas fazer com que você possa identificá-los e inclui-los na sua rotina para expandir ainda mais sua paz interna.

O que você está buscando: a Felicidade ou a paz interior?

Para finalizar as provocações reflexivas que permearam esse artigo, deixamos mais uma para você refletir sobre o momento atual: Nesse momento da sua vida, o que você busca com maior frequência: A felicidade ou a paz interior?
Considere profundamente a resposta que surgirá para verificar se é a busca pela felicidade. Se for, faça o exercício de compreender o que isso significa para você e quais são os gatilhos que te fazem sentir feliz. Além disso, é relevante identificar se essa sensação de felicidade vem para preencher uma necessidade interna que está “carente” ou vazia ou se, de fato, é uma emoção plena.

E se a busca for pela paz interna, seria válido considerar como e quando você consegue estar nesse estado para potencializar os mecanismos que são usados, visando nutrir ainda mais sua paz interior para se manter cada vez mais centrado, feliz e em harmonia.

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A Autenticidade no Trabalho

horus — Mon, 27 Nov 2023 19:16:07 +0000

Quão autêntico você é no seu ambiente de trabalho?

Essa questão provoca reflexão, principalmente quanto ao sentido da palavra “autenticidade”. Para ajudar na efetividade dessa reflexão, antes de mais nada, buscamos o significado que o dicionário nos apresenta sob várias formas:

Autenticidade: Característica de autêntico, comprovado, verdadeiro por oposição à cópia. Etimologia da palavra autenticidade: a palavra autenticidade deriva da junção de autêntico + do sufixo -idade.

Natureza daquilo que é real ou verdadeiro, genuíno. Em que há pertinência; que possui legitimidade.

Você tem consciência da sua autenticidade?

Como você lida com a impossibilidade de atuar de forma autêntica?

Alguns Sinônimos encontrados para autenticidade incluem: veracidade, verdade, adequado, legítimo, identidade, efetividade, fidedignidade, fidelidade, genuinidade.

São diversos os significados apresentados, sendo que todos trazem algo em comum que tem a ver com a verdade, identidade e legitimidade. É sobre esses aspectos que queremos explorar esse artigo. Pensar sobre quão verdadeiros somos quando atuamos, decidimos, interagimos com os demais. Será que as nossas atitudes e comportamentos são autênticos? São reais, verdadeiros e legítimos? Será que o que “vendemos” para o mundo externo condiz com a nossa Identidade? Ou será que representamos ser alguém no meio em que atuamos, especialmente no trabalho, diferente de quem verdadeiramente somos?

O tema da autenticidade tem a ver com o quão próximo estamos do ser que verdadeiramente somos, dos valores e princípios, bem como das nossas crenças. Se não somos autênticos acabamos entrando no contrário, podendo desencadear: falsidade, ilusão, inverdade e desconexão.

Muitas das doenças atuais que existem na sociedade, de forma geral, estão relacionadas com a falta dessa conexão consigo próprio. Dentro dos ambientes corporativos não é diferente. Muitos profissionais podem padecer de certas doenças mentais e/ou emocionais por haver permitido se desconectar da sua própria essência, dos seus valores e estar vivendo um modelo fantasiado e criado para sobreviver e conviver no meio em que está inserido.

Quando isso ocorre, a pessoa passa a representar certas personagens por meio de atitudes e comportamentos que estão distantes ou não conectados com quem é. Às vezes é uma decisão consciente, no entanto, na maioria delas, ocorre sem que se perceba que está acontecendo. Pode funcionar mais como um recurso, inconsciente, de adaptação para ser aceito, incluído e se sentir parte.

Quando isso acontece, existe um grande risco de dar início aos problemas que são desencadeados pela desconexão com quem somos. Esses problemas podem não ter sintomas e nem consequências no curto prazo, no entanto no médio e longo prazos começam a levantar alertas importantes cujas ações terão que ser imediatas e mais assertivas, evitando potencializar a situação de forma ainda mais complexa

Você tem consciência da sua autenticidade de forma geral?

Logo, é importante se questionar se temos consciência da nossa autenticidade. Ou seja, de quem somos, do que valorizamos, acreditamos, pensamos e sentimos. Somente dessa forma, poderemos estar mais alertas sobre nos manter conectados. Do contrário a tendência é criar as máscaras, colocar as fantasias e começar a atuar para atender:

Um ambiente que não está em linha com quem sou;
Um superior/chefe que não tem nenhuma conexão com o que sinto, faço ou acredito;
Clientes e fornecedores que geram situações pelas quais não existe nenhuma afinidade com o que valorizo e como atuo;
Uma equipe que não valoriza os espaços para atuar de forma autêntica

É normal que isso aconteça, afinal nem sempre os sistemas organizacionais tendem a estar 100% alinhados aos nossos valores, crenças e princípios. Entretanto, conviver em ambientes onde não é possível exercitar a autenticidade de forma espontânea pelo menos em alguns momentos, levará a um processo de desconexão da nossa essência. E isso trará consequências muito sérias no médio prazo certamente.

É muito comum que o indivíduo não tenha consciência de que existe uma desconexão, ou uma falta de autenticidade. Alguns acreditam que atuam de forma autêntica pelo simples fato de desconhecer quem realmente é.

Mas como podemos identificar quando isso acontece? Em quais situações podemos perceber que existe uma desconexão com a autenticidade?

A primeira e mais importante é o autoconhecimento. Somente por esse canal será possível descobrir quem verdadeiramente somos. É preciso, muitas vezes, silenciar e se desconectar do meio em que está, para poder reativar e “escutar” a verdadeira essência. Esse processo leva tempo e é eterno, porém os resultados são incríveis quanto à conexão que podemos estabelecer com o que gostamos, sentimos, valorizamos, admiramos e realmente somos.

Algumas situações que podemos identificar se estamos ou não conectados, isto é, sendo autênticos, incluem:

Sentir vergonha ao expor um pensamento ou ideia que parece absurda aos demais;
Evitar dizer o que sente por medo de impactar o entorno ou por se sentir ridículo;
Não expressar as crenças e valores porque não serão compreendidos ou aceitos;
Dizer algo que não acredita porque está sendo obrigado pelo meio/contexto;
Ir contra uma multidão quando não está em linha com o que faria ou como agiria;
Dentre outras…

Algumas dessas situações podem acontecer dentro e fora dos ambientes profissionais. Se expandimos para o aspecto pessoal, podemos encontrar outras mais que podem gerar a desconexão e, cuja gravidade poderá ser ainda mais séria no que tange a satisfação, amor próprio e alinhamento interno.

Uma citação de Charles Chaplin pode ilustrar muito bem quando existe conexão e sentimento de resgate da autenticidade.

“Quando me amei de verdade, pude perceber que minha angústia e meu sofrimento emocional não são, senão, sinais de que estou indo contra minhas próprias verdades. Hoje sei que isso é AUTENTICIDADE”. Charles Chaplin

De todas essas reflexões, uma ainda relevante dentro do tema da autenticidade se refere ao fato de que como lidar com a falta dela nas situações e ambientes em que vivemos.

Quando pensamos nos sistemas corporativos, é válido refletir de que forma lidar com a ausência ou pouca expressão da AUTENTICIDADE.

Como você lida com a impossibilidade de atuar de forma autêntica?

Por se tratar de uma desconexão que gerará diversos sentimentos não tão agradáveis, é importante avaliar como lidar com a impossibilidade de ser autêntico. Além de identificar que não estamos sendo autêntico, o desafio será perceber o que isso desencadeia internamente para detectar os sentimentos que são aflorados e as reações que emanam de maneira natural.

Uma das ações recomendadas é apenas perceber o que acontece no momento em que me dou conta de que não posso ou não estou sendo autêntico para buscar ações mais adiante. A auto-observação é fundamental nesse processo.

Em seguida, será importante avaliar as causas, isto é, os motivos que me fazem agir ou ser alguém que não realmente quem sou na essência. O principal objetivo nessa fase é detectar o que está oculto e poder buscar ações e mecanismos que visem auxiliar rumo à uma atuação mais autêntica. Se a causa está relacionada com o meio em que estou inserido, será preciso rever a possibilidade de mudança. Caso seja uma falta de conexão mais profunda consigo próprio, é essencial recorrer ao autoconhecimento

A arte de saber lidar com essa desconexão dependerá de cada indivíduo e da sua personalidade. A necessidade de autenticidade pode variar dependendo de cada pessoa, perfil e carácter.

Existem pessoas com uma forte necessidade de expressar sua Identidade (autenticidade) do que outras. Para essas, o fato de poder ser quem é na sua totalidade, independentemente do que determina e pensa o entorno é primordial. Para esses perfis, será necessário encontrar formas, meios e ambientes para poder ser constantemente e frequentemente autêntico.

Já nos casos de pessoas cuja autenticidade não é algo tão relevante, o incômodo poderá ser menor e a adaptação um caminho mais fácil e aceitável. Esses perfis talvez não “sofram” com o fato de não poder expressar sua autenticidade com tanta intensidade nos ambientes que frequenta e nas relações que estabelece.

Entretanto, a impossibilidade de exercer a autenticidade para qualquer perfil deverá desencadear uma desconexão com sua própria Identidade e verdade. Logo, em algum momento, num grau maior ou menor, virá uma cobrança ou um incômodo que poderá culminar em sintomas cujas causas deverão ser analisadas, tratadas e resgatadas.

Afinal, viver sem poder expressar o que sente e pensa ou agir desconectado com o que acredita e valoriza pode resultar numa vida de angústia ou de loucura. Algo que não se deseja a nenhum indivíduo que merece ter uma vida plena e prazerosa, especialmente quando se trata do exercício do seu ofício e dos ambientes que o desempenha diariamente.

Pense sobre quão autêntico você é nas pequenas situações do seu trabalho. Olhe para dentro e avalie se consegue agir livremente, expressando o que pensa, sente e acredita. Ou se tende sempre a evitar ser quem é. Essa observação pode ajudar a encontrar mais felicidade, paz e harmonia com você mesmo!

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