Muitas vezes a necessidade parece ser de transformar, no entanto quando chegamos mais perto, vemos que o desejo real é apenas mudar, talvez porque as verdadeiras transformações demandem intenso trabalho e gerem incômodos e desenvolvimentos mais profundos. Este é um pouco o cenário que nos deparamos no mercado há alguns anos. Times de executivos, líderes e fundadores solicitando e realizando projetos para atender suas vontades e necessidades de transformação, entretanto o que se percebe, no fundo, são impulsos de mudanças que, na sua maioria, resultam em trocar seis por meia dúzia ou adotar uma nova “cara” ou “tendência” à organização para dizer que está diferente. Não é uma crítica, muito menos uma reclamação, apenas uma constatação que gostaríamos de explorar neste artigo para aprofundar as diferenças entre ambos cenários, destacando as implicações, riscos e impactos, bem como elucidando as melhores soluções e resultados que podemos esperar do processo numa organização que deseja mudar e em outras que querem ver a real transformação.
Mudança ou transformação organizacional.
Consequências e resultados de mudanças organizacionais e transformações organizacionais.
Sabemos o grau de dificuldade para realizar mudanças nas empresas. As resistências estão sempre presentes, lidar com os medos e todas as manifestações que ele traz, os esforços e o tempo para as ações de mobilização, comunicação engajamento, capacitação e preparação, especialmente dos líderes e responsáveis. Ufa! São muitas forças, muita energia. Por isso, tem que valer a pena! Estes impulsos de mudança devem propiciar e promover verdadeiras transformações, caso contrário não compensarão todos os investimentos feitos e gerarão apenas barulhos e ruídos passageiros e momentâneos, com pouco valor e sustentação ao final. O maior prazer e satisfação está em acompanhar as reais transformações que, mesmo com todos os incômodos e desafios que elas trazem à organização, contribuirão para o desenvolvimento dos envolvidos e desenharão uma essência renovada e diferente. As transformações tendem a gerar modificação direta no DNA da organização, enquanto que as mudanças pincelam e maquiam suas aparências. Ambas são necessárias, relevantes, respeitadas e importantes, entretanto é importante saber diferenciá-las para selecionar as abordagens adequadas e entender os impactos e consequências que cada uma apresentará durante sua Jornada.
Além disso, é de suma importância que os times que suportarão a Jornada compreendam o que, de fato, os líderes da organização esperam, quando declaram uma mudança. Ter essa sensibilidade será um fator de sucesso. Identificando se a intenção é mudar ou transformar a organização, poderão desenhar soluções mais aderentes e apropriadas, alinhando os envolvidos.
Antes de mais nada, talvez seja oportuno fazer uma interrupção para apresentar as definições do dicionário das palavras mudança e transformação:
a) Mudança é o ato ou efeito de mudar, de dispor de outro modo.
Termo derivado do latim cambium. Em muitos casos se utiliza como sinônimo de substituir. O verbo mudar faz referência a deixar uma coisa ou situação para tomar outra. Pôr em outro lugar, remover, deslocar. Dar outra direção. Alterar
b) Transformação é a ação e o efeito de transformar (fazer algo ou alguém mudar de forma, transmutar algo noutra coisa).
Qualquer alteração no estado de um sistema. O termo deriva do vocábulo latim transformatĭo. Pode-se dizer que a transformação, por conseguinte, é a passagem de um estado para outro.
Diante das definições acima, reforçamos nosso conceito de que mudar é, normalmente, a maquiagem que serve para apresentar a organização de outra forma, substituindo modelos e transformar significa, verdadeiramente, modificar e alterar o seu estado atual para outro. Normalmente, este último atua na essência e nos padrões internos estabelecidos. Para elucidar ainda mais esta diferença, usamos a bela transmutação da lagarta que se torna uma borboleta para a transformação organizacional e um novo corte de cabelo para a mudança organizacional.
Pode parecer sutil quando se trata de definição, no entanto, quando inseridos em ambos cenários, podemos sentir as diferenças, as reações dos envolvidos, os desafios e consequências. Somente vivenciando cada um destes cenários, entenderemos suas particularidades e sutilezas.
Vamos elencar algumas situações que se encaixam no nosso conceito de mudança organizacional. Selecionamos 3 situações típicas nas empresas que acontecem com frequência. Exploraremos um pouco cada uma para poder sustentá-las na nossa classificação de cenários considerados mudança organizacional:
- Iniciativas e projetos em que a empresa decidi seguir as tendências de mercado, sem alinhamento com sua Identidade e reais necessidades, e implementa novos modelos, conceitos e práticas, tais como: Transformação Digital, Automação, Design Thinking, Metodologia Agile, Indústria 4.0, etc. A crença aqui é de que estes modelos resolverão todos os seus problemas internos e farão com que os profissionais atuem de maneira diferente, transformando a imagem da empresa no mercado, a partir de novos comportamentos e modelos de atuação;
- Projetos de melhoria contínua de processos ou implementação de sistemas/soluções tecnológicas. O desejo é instalar e dar visibilidade aos processos para que as áreas operem melhor e mais alinhadas e também gerar maior integração entre todos. Atuam, quase sempre, na camada dos processos sem agir nas relações, ambiente e conexão com a estratégia;
- Reestruturação da organização e /ou de uma área específica, onde após uma mobilização intensa e enérgica, as mesmas personagens são mantidas nas posições, bem como os papéis e estruturas, com alguns toques sutis de maquiagem para dizer que ficou diferente.
As iniciativas e projetos mencionados acima são constantes nas empresas e, de fato, tem o seu valor. Entretanto, quando voltamos ao conceito de mudar e transformar, na maioria das vezes, estes projetos atuam apenas na mudança, numa camada mais superficial da organização e, por isso, não provocam as transformações. Existem várias causas e fatores para que isso aconteça. Vamos apontar apenas 2 que consideramos mais prováveis e de maior impacto:
- Falta de alinhamento com a Identidade e essência da organização ao idealizar e executar o projeto/iniciativa;
- Poucas iniciativas e processos focados no desenvolvimento efetivo dos envolvidos durante a Jornada.
Poderíamos seguir listando outras causas e fatores que dificultam que as mudanças sejam uma real transformação, no entanto preferimos deixar esta reflexão para você: Na sua visão, que outros fatores ou causas influenciam para que não haja reais transformações na organização, mesmo quando existe um projeto ou iniciativa de mudança em andamento?
Quais são as prováveis consequências e resultados de ambos cenários: mudanças organizacionais e transformações organizacionais?
Quando analisamos uma mudança organizacional, que não estabeleceu alinhamento com a Identidade da empresa e nem dedicou atenção ao desenvolvimento dos envolvidos durante seu percurso, as principais consequências e resultados incluem:
- Maior resistência por parte dos impactados durante o processo;
- Constante sentimento de frustração por parte dos envolvidos e impactados;
- Falta de credibilidade dos envolvidos em participar e iniciar novos projetos na organização;
- Baixo nível de envolvimento e comprometimento;
- Baixo uso e adoção/incorporação das soluções e modelos que foram implementados;
- Morosidade nos projetos futuros e um discurso irônico nos corredores: “lá vem outra mudança, que não mudará nada de novo…”
Já nas verdadeiras transformações organizacionais, o que se observa são:
- Envolvimento e engajamento dos envolvidos;
- Saltos de desenvolvimento e incorporação dos comportamentos relevantes para suportar os objetivos;
- Sentimento de realização e satisfação;
- Uma organização diferente na sua essência e não só seguindo modismos e tendências que não se encaixam no seu DNA;
- Maior maturidade profissional e desenvolvimento organizacional.
O que podemos fazer para assegurar que ocorram verdadeiras transformações organizacionais?
A resposta não está na prateleira e nem numa poção mágica. A primeira recomendação importante é reconhecer as diferenças entre ambos cenários; compreender que para transformar é preciso atuar na essência da organização e dos envolvidos, caso contrário permaneceremos na superficialidade das mudanças. É fundamental que exista vínculo da transformação com a Identidade da empresa, ou seja, que o impulso nasça conectado com a estratégia, missão e visão da empresa. Além disso, é essencial a concepção e instalação de processos e espaços que fomentem a conscientização e propiciem o desenvolvimento organizacional. A Jornada deve ser integrada, abrangendo todos os impactados e incluindo todas as esferas que sofrerão impactos. O sucesso talvez esteja na sabedoria de lidar com as situações adversas e sutis que aparecerão ao longo da transformação e na compreensão do tempo necessário para que isso ocorra. Somente assim, as organizações passarão a transformar sua essência, ao invés de maquiar sua aparência e declarar que estão diferentes frente ao mercado e seus colaboradores.
Para concluir, nos despedimos com uma reflexão para os líderes, executivos e fundadores, quando decidem anunciar uma iniciativa de mudança na sua organização: Será que você deseja mudar ou transformar a sua organização?
E outra, para aqueles que estão passando por um processo na empresa: Você está num processo que resultará numa verdadeira transformação ou somente numa mudança de “seis por meia dúzia”?
Excelente o artigo!
Sem dúvida a implantação de qualquer mudança organizacional é bem complicado, independente do tamanho da empresa inclusive.
Parabéns aos excelentes profissionais que formam a Horus.
Excelência em qualidade!
Parabéns!
Alexandra,
muito obrigada pelos comentários. De fato, as transformações exigem muita destreza e sutileza por parte do time de apoia o processo. Siga nos acompanhando e compartilhando suas opiniões e experiências. Será um prazer a troca!
Excelente artigo!
Parabéns pelo profissionalismo!
Agradecemos os seus comentários e esperamos que mantenham ativas e constantes as suas opiniões para podermos seguir trocando ideiais e pensamentos sobre temas tão relevantes que afetam a todos, já que fazemos parte de sistemas, sejam eles pequenas, médias ou grandes organizações. Acompanhem nosso Canal Imersão Integral ou aqui no nosso site.
Sábias palavras
Muito bom
Não só para empresas mas para aplicarmos em nossa vida
Nos traz a reflexão para agirmos com mais responsabilidade antes de tomarmos decisões evitando assim o fracasso
Obrigada
Olá Adriana, agradecemos o comentário. E tem razão, colocamos o tema dentro do contexto empresarial/organizacional, no entanto ele deve ser levado para a vida. Para que possamos refletir como estamos lidando com as nossas decisões na nossa Jornada de desenvolvimento. Abraços e obrigada você!